Sang Wartawan Harian Rakyat : Imam Achmad (1929-2015) :

Jurnal penelitian Kualitatif : Pendayagunaan SDM Pondok pesantren

PENDAYAGUNAAN SUMBER DAYA MANUSIA DI PONDOK PESANTREN

Al HIKMAH

Dirgantara Wicaksono

ABSTRACT

Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan dan menganalisis tentang bagaimana Islam pesantren sebagai lembaga pendidikan untuk memanfaatkan sumber daya manusia. Penelitian ini hightlights beberapa temuan sebagai berikut. Pertama, sumber daya manusia analisis kebutuhan. Kedua, sumber daya manusia potensi analisis. Ketiga, pemenuhan kebutuhan strategi sumber daya manusia. Keempat, penempatan sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan di AL Hikmah Sekolah asrama yang dimulai pada bulan April 2014 hingga Juni 2015. Studi ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan grounded theory. Data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, observasi dan studi dokumentasi. Informan kunci dalam penelitian ini adalah kyai yang, selain informan dalam penelitian ini adalah Sekolah Direksi, Kepala Sekolah dan guru.

Kata kunci: Pendidikan Pesantren, Pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia

I.       PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Pondok pesantren (Pontren) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang ada di Indonesia. Keberadaannya telah diatur di dalam Undang-Undang tentang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 Pasal 30 Ayat 4 bahwa pendidikan keagamaan berbentuk pendidikan diniyah, pesantren, pasraman, pabhaja samanera, dan bentuk lain yang sejenis. Dan diperkuat oleh peraturan pemerintah Nomor 55 Tahun 2007 yang membahas tentang pendidikan agama dan pendidikan keagamaan.

Pontren termasuk pendidikan khas Indonesia yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan telah teruji kemandiriannya sejak berdiri hingga sekarang. Pada awal berdirinya, pontren masih sangat sederhana, kegiatannya masih diselenggarakan di dalam mesjid dengan beberapa orang santri yang kemudian dibangun pondok-pondok sebagai tempat tinggalnya. Ada tiga peran utama pontren, yaitu sebagai lembaga pendidikan Islam, lembaga dakwah, dan sebagai lembaga pengembangan masyarakat.

Pontren sebagai lembaga pendidikan keagamaan dan lembaga sosial, tumbuh dan berkembang di daerah pedesaan dan perkotaan. Berdasarkan data Direktorat Departemen Agama Tahun 2002 jumlah pontren di seluruh Indonesia mencapai 14.067 dengan rincian 8.905 pontren salafiyah, 878 pontren modern, dan 4.284 lainnya campuran (kombinasi), dengan jumlah santrinya mencapai 3.200.000 santri.  Dari data tersebut menunjukan bahwa pesantren sudah dapat diterima atau dipercaya dan dapat tumbuh dan berkembang di masyarakat.

Dengan asumsi yang sama dengan pemaparan di atas, sekarang ini pemerintah dan lembaga-lembaga swasta menaruh harapan pada pontren dalam usaha memajukan pembangunan bangsa. Pontren sebagai lembaga pendidikan dan sosial yang berada pada akar bawah mempunyai peranan strategis dalam melaksanakan cita-cita pembangunan yang memerlukan peran serta aktif dari masyarakat

Tantangan yang dihadapi oleh pontren semakin hari semakin besar, komplek dan mendesak sebagai akibat semakin meningkatnya kebutuhan pembangunan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan kemajuan teknologi.  Oleh karena itu dibutuhkan tenaga atau sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan berkompeten sehingga pontren dapat mengikuti arus globalisasi. Disamping itu, pontren merupakan lembaga tertua yang asli (indigeneous) Indonesia yang mempunyai stok SDM yang andal. Dari pendidikan pesantren, lahirlah tokoh-tokoh masyarakat, ulama, intelektual, dan pemimpin bangsa yang tak bisa dinafikkan begitu saja. Sebut saja Prof Syafii Maarif, Prof Mukti Ali, Dr Hidayat Nur Wahid, Prof Mahfud MD, Prof Din Syamsuddin, dan lain-lain.

Hal ini dapat menimbulkan sebuah pertanyaan bagaimana pontren dapat menciptakan calon pemimpin dimasa depan?. Hal itu dapat dilakukan oleh pontren sebab pontren dapat mendayagunakan atau memanfaatkan SDM nya dengan baik mulai dari ustadz hingga santri-santrinya.

Kemudian dilihat dari segi struktur kepengurusan didalam pontren, tidak ada tempat yang kosong. Maksudnya adalah jabatan-jabatan yang ada didalam pontren terisi semua tidak ada yang bolong dan semuanya berfungsi secara maksimal sehingga tidak menghambat dan menggangu proses belajar dan mengajar.

Di sisi lain dari segi penyelenggaraan pendidikannya. Pontren memiliki karakteristik yang unik hal ini dilihat dari proses belajar menengajarnya yang 1X24 jam dan pontren juga mendayagunakan santri senior untuk membantu ustadz dalam hal memberikan tuntunan atau arahan kepada santri junior agar mereka dapat mengikuti semua kegiatan di dalam pontren. seperti santri senior mempunyai tugas mendisiplinkan santri juniornya untuk sholat berjamaah, menggantikan ustadz dalam mempelajari bacaan al quran jika ustadz tersebut mempunyai halangan, mendisiplinkan santri,dll.

Peran seluruh SDM yang ada di pontren dalam penyelenggaraan pendidikan ini yang membuat peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai Pendayagunaan SDM di Pontren AL Hikmah.

B.     Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut:

1.      Manfaat Praktis :

Memberi gambaran tentang pemanfaatan SDM dipesantren sehingga dapat menjadi bahan referensi dalam penyelenggara dan pengelola pesantren khususnya dan pendidikan pada umumnya.

2.      Manfaat Teoritis :

a.       Secara konseptual dapat memperkaya teori pendidikan sekolah dasar dalam jenjang pesantren terutama yang berkaitan dengan pendayagunaan SDM yang dibangun dalam penelitian ini.

b.      Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi peneliti berikutnya/peneliti lain yang ingin mengkaji lebih mendalam dengan topik dan fokus serta setting yang lain untuk memperoleh perbandingan sehingga memperkaya temuan-temuan penelitian

II.    TINJAUAN PUSTAKA

Dalam pendayagunaan SDM hal yang perlu dipertimbangkan adalah analisis kebutuhan SDM, analisis potensi SDM, strategi pemenuhan SDM, dan penempatan SDM.

A.    Analisis Kebutuhan SDM

Tidak ada sebuah organisasi pun yang tidak membutuhkan SDM walau sekecil apapun organisasi tersebut, yang membedakan hanyalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai, mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai keteknik yang kompleks. Faktor-faktor yang dianalisis dalam memperkirakan kebutuhan SDM tersebut terdiri atas faktor internal dan eksternal organisasi. Berdasarkan pengertian ini, maka analisis kebutuhan tidak hanya terbatas pada penentuan jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi saja. Disisi lain, perlu pula mempertimbangkan dari mana sumber SDM yang direkrut. Apakah dari sekitar organisasi ataukah kalau perlu dari luar daerah. Hal-hal itulah yang antara lain juga sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan.

Handoko (2003:80) menyebutkan bahwa peramalan atau perkiraan kebutuhan SDM merupakan bagian terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan; baik faktor-faktor pengaruh langsung ataupun faktor-faktor yang tidak pengaruh langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstren. Kedua, organisasi melakukan peramalan kebutuhan SDM dalam suatu periode diwaktu yang akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat penting dalam memperoleh tingkat presisi yang diharapkan sebesar mungkin.

Menurut Sondang (2006:49) terdapat tiga faktor dalam menganalisis kebutuhan SDM  yaitu;

1.      Tantangan eksternal

Yang dimaksud dengan tantang eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut dapat berpengaruh baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi. tantangan eksternal tersebut dari bidang ekonomi, sosial, politik, perundangan-undangan, teknologi, dan pesaing.

2.      Tantangan internal

Berangkat dari pendapat setiap organisasi ingin melastarikan keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktivitas yang tinggi. Untuk mewujudkan situasi yang demikian setiap organisasi mengahadapi berbagai tantangan internal yang tidak kalah pentingnya seperti rencana strategik, usaha baru, dsb.

3.      Situasi ketenagakerjaan internal

Para perencana professional dibidang ketenagakerjaan dalam suatu organsasi harus pula memperhitungkan situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Selain itu terdapat teknik perkiraan dalam menentukan kebutuhan SDM.  Sjafri (2004:89) menjabarkan teknik perkiraan kebutuhan SDM terbagi menjadi dua yakni perkiraan jangka pendek dan perkiraan jangka panjang.

1.      Teknik Perkiraan Jangka Pendek.

a.       Teknik Anggaran

Dikebanyakan organisasi, perkiraan kebutuhan SDM dicapai dengan proses penganggaran. Besar kecilnya anggaran menentukan berapa jumlah, tipe dan kualitas pegawai yang dibutuhkan. Sebaliknya penentuan jumlah, tipe dan kualitas SDM hendaknya dipenuhi dengan sejumlah anggaran tertentu, tidak peduli dari mana sumbernya, apakah dari dalam atau luar organisasi. disini anggaran mewakili rencana kegiatan masa datang yang mencangkup sumber daya keuangan dan modal serta SDM.

b.      Analisis Beban Kerja

Beban kerja sesorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja organisasi menurut jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar pegawai bekerja sesuai dengan standar organisasi tidak masalah. Sebaliknya, jika bekerja dibawah standar mungkin beban kerjanya berlebih.

Teknik analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun tipe-tipe karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.

c.       Analisis Struktur Organisasi

Stuktur dalam sebuah organisasi pasti berbeda-beda. Struktur organisasi bisa ramping atau gemuk tergantung dari jenis organsisasi tersebut. Jika struktur orgnisasinya gemuk maka membutuhkan SDM yang cukup banyak sedangakan jika struktur organisasi tersebut ramping maka SDM yang dibutuhkan tidak banyak.

2.      Teknik Perkiraan Jangka Panjang.

a.       Analisis Permintaan Unit.

Analisis permintaan unit merupakan pendekatan bawah-atas. Disini, para penyelia diberi wewenang untuk memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan ditiap unitnya untuk periode tertentu. Perkiraan tersebut kemudian dibawa keatasan dalam hal ini manajer. Setiap manajer harus mampu mengkireksi estimasi tersebut dengan syarat mengetahui setiap jenis kegiatan dimasa yang akan datangdan berapa jumlah pegawai yang butuhkan.

b.      Analisis Pemintaan Keorganisasian

Berbeda dengan analisis permintaan unit, teknik analisis keorganisasian merupakan pendekatan atas-bawah. Disini, manajemen puncak membuat keputusan-keputusan tentang jumlah pegawai yang dibutuhkan dimasa yang akan datang menurut berbagai kategori pekerjaan, posisi, dan jabatan setiap pegawai.

c.       Pendapat Pakar/Ahli

Para pakar/ahli sangat dibutuhkan organisasi untuk memperkirakan kebutuhan SDM manakala organisasi tidak memiliki personalia yang kompeten. Para pakar diminta untuk memperkirakan kebutuhan pegawai melalui proses kombinasi pendapat para individu pakar, pengumpulan pendapat, dan konsesus pendapat. Hal ini menghindari penilaian yang subjektif.

d.      Analisis Bagan Penempatan

Bagan penempatan adalah suatu penyajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa lowongan jabatan. Informasi untuk menyusun berasal dari hasil inventarisasi atau sistem SDM. Didalam bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan. Jadi, terutama hanya berkaitan dengan tenaga personalia teknis, professional, dan manjerial

B.     Analisis Potensi SDM

Ditilik dari asal usul katanya kata potensi berasal dari kata bahasa Inggris yaitu Potency. Secara umum kata ini merujuk kepada semua hal yang bisa dicapai dengan sukses jika kita mampu mengembangkan dan menggunakan bakat atau kemampuan alami yang ada pada diri seseorang. Sedangkan menurut Joyce Meyer, Potensi adalah kecemerlangan yang ada dalam diri individu, namun masih belum mewujud dalam realita.

Di sisi lain potensi menurut Encarta (2001:138) yaitu: “Potency is possibility of being developed, (adj) that can or may came into existence; possible. In existance or capable of being developed or used”. (Potensi adalah sesuatu yang dikembangkan, (kata sifat) yang dapat atau mungkin menjelma; mungkin menjelma atau mampu dikembangkan atau digunakan)

Secara umum, terdapat berbagai macam potensi, yaitu:

1.      Kemampuan dasar, seperti tingkat intelegensi, kemampuan abstraksi, logika dan daya tangkap.

2.      Etos kerja, seperti ketekunan, ketelitian, efisiensi kerja dan daya tahan terhadap tekanan.

3.      Kepribadian, yaitu pola menyeluruh semua kemampuan, perbuatan, serta kebiasaan seseorang, baik jasmaniah, rohaniah, emosional maupun sosial yang ditata dalam cara khas di bawah aneka pengaruh luar.

Kemudian Djoko (2010:6) menjelaskan banyak cara untuk bisa mengenali dan menggali potensi salah satunya adalah dengan melakukan beberapa hal seperti mengakrabi alam, menonton acara televisi, membaca buku, aktivitas di lingkungan, terbuka terhadap aneka peristiwa dan mencoba olahraga baru

C.    Strategi Pemenuhan Kebutuhan SDM

1.      Perekrutan

a.       Pengertian Perekrutan

Pengertian rekrutmen yang pernah didefinisikan oleh Gorton (1976) dalam Ibrahim (2008), yaitu “... the active pursuit of potential candidates for the purpose of influencing them to apply for position in the school district.” Definisi ini mengartikan bahwa rekrutmen merupakan proses aktivitas untuk mendapatkan pegawai yang potensial dalam menduduki posisi tertentu wilayah tertentu. Rekrutmen lebih tajam dijelaskan oleh pakar manajemen dalam Ibrahim yaitu Harris, McIntyre,Littleton, dan Long (1979), rekrutmen pegawai adalah serangkaian kegiatan yang terintegrasi dengan memperhatikan segala aspek, diantaranya seleksi, pengangkatan dan penempatan pegawai baru pada posisi tertentu di wilayah tertentu.

Pengertian lain mengenai rekrutmen dikemukakan oleh Sondang P. Siagian. Menurut beliau rekrutmen yaitu:

Rekrutmen merupakan cara untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi

b.      Kendala-kendala rekrutmen

Agar proses rekrutmen (penarikan) berhasil, suatu lembaga perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dan dalam atau luar organisasi meskipun kendala yang dihadapi sutu lembaga bervariasi dan satu situasi dengan situasi lainnya.

Kendala-kendala yang dihadapi organisasi didalam perekrutan menurut Malayu Hasibuan (2009:44-45), yaitu:

1)      Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi meliputi: (a) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan, (b) Kebijaksanaan promosi, (c) Kebijaksanaan status karyawan, (d) Kebijaksanaan sumber tenaga kerja

2)      Persyaratan jabatan

3)      Metode-metode pelaksanaan rekrutmen

4)      Kondisi pasar tenaga kerja

5)      Solidaritas perusahaan

Di sisi lain Henry Simanora (2007:215) menuliskan kendala-kendala yang dihadapi rekrutmen yaitu: 1) karakteristik organisasional, 2) citra organisasi, 3) kebijakan organisasi, 4) rencana-rencana strategi dan rencana-rencana sumber daya manusia, 5) kebiasaan-kebiasaan perekrutan, 6) kondisi eksternal, 7) daya tarik pekerja, dan 8) persyarataan pekerja

c.       Sumber rekrutmen

Malayu Hasibuan (2009:42-44) mengemukakan prekrutan yang dilakukan organisasi dalam mencari tenaga ahli yang dapat mengisi pekerjaan yang lowong dari dua sumber yaitu;

1)      Sumber internal

Sumber internal adalah pegawai yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang lowong diambil dari dalam organisasi itu sendiri, yakni dengan cara memutasi kana tau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu

2)      Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah pegawai yang diambil dari luar organisasi itu sendiri seperti dari lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga kerja (umum) atau kawan-kawan karyawan.

Sejalan dengan malayu hasibuan, menurut Henry simamora (2007:231) sumber rekrutmen terbagi menjadi dua, yaitu:

1)      sumber internal

Sumber internal adalah pegawai yang mengisi kekosangan jabatan dari dalam diri organisasi tersebut. Melalui kebijakan perekrutan internal, pegawai lama diberi kesempatan untuk mengisi jabatan yang kosong.

2)      sumber eksternal

Sumber eksternal adalah pengambilan beberapa jumlah pegawai yang lebih banyak dari luar organisasi. perekrutan eksternal mempunyai beberapa kelebihan dan kekurang.

Dipertegas juga oleh Menurut Gary Dessler (2006), menurut gary sumber-sumber tersebut adalah:

1)       Sumber internal.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada Sistem Informasi SDM perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job posting dan daftar ketrampilan (skill inventories).

2)      Sumber eksternal

Sumber eksternal adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu iklan secara lisan; walk-in applicant, di mana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja ; melalui perusahaan lain; melaui biro- biro bantuan sementara; melalui asosiasi dan serikat dagang; sekolah, WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah melalui iklan radio dan televisi, iklan di Koran dan jurnal perdagangan, Computerized Service Listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting (perekrutan tenaga kerja sementara).

2.      Seleksi

a.       Pengertian seleksi SDM

Seleksi berasal dari kata selection berarti memilih. Menurut Siswanto (1992:53) seleksi sebagai berikut”

Seleksi adalah kegiatan untuk menentukan dan memilih pegawai yang memenuhi criteria yang telah ditetapkan oleh organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan dan kegagalan individu dalam pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut William (1981:150) “The selection prosses is a series of specific steps used to decide which recruits should be hired”. (proses seleksi adalah serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk memutuskan pekerja yang harus direkrut/diangkat).

Lebih lengkap lagi pengertian seleksi diungkapkan oleh Ivancevich. Menurut Ivan (2007:214) seleksi sebagai berikut:

Selection is the process by which in an organization chosees from a list applicants the person or persons who best meet the selection criteria  for the position availabel, considering current environment condition. (seleksi adalah proses yang mana organisasi memilih seseorang atau beberapa pelamar yang mendaftar  yang terbaik ditemui menurut kriteria seleksi untuk diposisikan pada posisi yang tersedia,dengan mempertimbangkan arus kondisi lingkungan)

b.      Metode/cara seleksi

Menurut Mulia Nasution (2006:45) terdapat sembilan motode yang biasa digunakan dalam seleksi yakni: a) seleksi administrative, b) wawancara pendahuluan, c) pengisian formulir lamaran,  d) Pemeriksaan refensi, e) Mengikuti seragkaian tes, 6) wawancara, 7) tes  kesehatan, 8) persetujuan atasan, dan 9) perkenalan.

Di sisi lain Faustino (2000:126) menjabarkan seleksi pegawai terbagi menjadi sembilan cara, yaitu: (1) tinjauan data biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes performansi, (5) referensi, (6) evaluasi performansi, (7) wawancara, (8) pusat-pusat penilaian dan (8) masa percobaan.

D.    Penempatan

Penempatan adalah salah satu hal yang paling penting didalam suatu organisasi sebab jika kita asal menempatkan seseorang tanpa kita melihat keahlian dan potensi seseorang serta jenis pekerjaan yang akan ia dapatkan seseorang disuatu organisasi maka hasil yang ia kerjakan akan menjadi kurang optimal.

Menurut Siswanto (2005:88) penempatan tenaga kerja sebagai berikut:

Penempatan tenaga kerja atau pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawaban segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.

Disisi lain menurut Marihot (2002:156) penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.

Dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang lulus dalam seleksi pada jabatan yang dibutuhkan maupun menentukan pegawai apakah masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan tertentu.

Marihot (2002:156) mengemukakan bahwa, penempatan pegawai dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Sedangkan menurut Siagian (2006:108) teori manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan hubungan kerja. Dan pada saat pelaksanaan penempatan pegawai, Siswanto (2005:88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan yaitu: (1) faktor  prestasi akademis, (2) faktor pengalaman, (3) faktor kesehatan fisik dan mental, (4) faktor status perkawinan, (5) faktor usia.

III.    METODOLOGI PENELITIAN

A.    Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk:

1.      Merumuskan tentang analisis kebutuhan sumber daya manusia untuk aktivitas pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah.

2.      Merumuskan tentang analisis potensi sumber daya yang dapat digunakan untuk pelakasanaan pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di manusia di Pontren AL Hikmah.

3.      Merumuskan tentang strategi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk pelakasanaan pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah

Merumuskan tentang penempatan sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk pelakasanaan pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah

B.     Pendekatan dan Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan Kualitatif dengan metode Grounded Theory.    

C.    Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian bertempat di Pontren AL Hikmah pulogadung, Jakarta Timur. Penetapan pontren tersebut tidak bermaksud mewakili seluruh pontren, melainkan bermaksud mempelajari situasi sosial, guna memperoleh data yang lengkap, kaya, serta memiliki peluang untuk melakukan pendalaman serta pengecekan terhadap pendayagunaan sumber daya manusia di pontren.

Penelitian berlangsung selama Pelaksanaan penelitian terhitung pada bulan April 2010 sampai dengan awal bulan Juni 2010, dengan rincian waktu : (1) satu bulan melakukan studi pendahuluan; (2) penggalian data secara mendalam dan konfirmasi data dilakukan, dilakukan pada bulan mei – awal Juni 2010 ; (3) triangulasi dan member check pada Juni 2010

D.    Data Dan Sumber Data

Dalam penelitian ini teknik dalam pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan peran serta, hasil wawancara, studi dokumentasi, hasil pemotretan (fotografi), serta hasil rekaman wawancara dengan menggunakan Hp dan MP3/MP4. Peneliti akan dapat melihat, mendengarkan serta bertanya kepada informan mengenai data yang dibutuhkan dalam situasi tertentu. Data yang dikumpulkan untuk penelitian ini berupa data yang menunjukan pendayagunaan sumber daya manusia di Pontren AL Hikmah.

Sumber data penelitian ini diambil dari beberapa informan yang dipilih dengan teknik snowball sampling yaitu berdasarkan informasi dari rinforman sebelumnya, peneliti menetapkan informan selanjutnya untuk memperoleh data yang lebih lengkap berkaitan dengan penelitian ini, diantaranya:

1.             Kyai di Pontren AL Hikmah,

2.             Direktur-direktur di Pontren AL Hikmah,

3.             Kepala Sekolah di Pontren AL Hikmah,

4.             Ustad/ustadzah di Pontren AL Hikmah,

E.     Prosedur Pengumpulan dan Perekaman Data

Instrumen penelitian ini adalah penelitian sendiri yang didukung dengan teknik pengumpulan data penelitian diantaranya: 1) Wawancara Mendalam, 2) Observasi Partisipatif, dan Studi Dokumentasi. Kemudian dalam tahapan penelitian dilakukan kegiatan Tahap Pra Lapangan, Tahap Pekerjaan tempat dan Tahap analisis data.

F.     Analisis Data

Untuk mengambil makna terhadap fakta-fakta yang telah dikumpulkan, dilakukan analisis dan interpretasi, “analisis data dilakukan setiap saat pengumpulan data ditempat secara berkesinambungan”. Proses analisis data dalam penelitian Grounded teory bersifat sistematis dan mengikuti format standar sebagai berikut.

1.      Dalam pengkodean terbuka (open coding), peneliti membentuk kategori awal dari informasi tentang fenomena yang dikaji dengan pemisahan informasi menjadi segmen-segmen.

2.      Dalam pengkodean poros (axial coding), peneliti merakit data dalam cara baru setelah open coding. Rakitan data ini dipresentasikan menggunakan paradigma  pengodeaan atau diagram logika dimana peneliti mengidentikasi fenomena sentral (yaitu kategori sentral tentang fenomena), menjajaki kausal (yaitu kategori yang mempengaruhi fenomena), menspesifikasi strategi (yaitu tindakan atau interaksiyang dihasilkan dari fenomena sentral),  mengidentifikasi konteks dan kondisi menengahinya (yaitu kondisi luas dan sempit yang mempengaruhi strategi) dan menggambarkan konsekuensi (yaitu dari hasil strategi untuk fenomena ini). Analisis data untuk pengkodean berporos dituangkan kedalam rangkuman wawancara, observasi, dan dokumentasi.

3.      Dalam pengkodean selektif (selective coding), peneliti mengidentifikasi  “garis cerita” dan menulis cerita yang mengintegrasikan kategori dalam model pengkodean poros.

4.      Peneliti dapat mengembangkan dan menggambarkan secara visual suatu matrik kondisional yang menjelaskan kondisi sosial, histori, dan ekonomis yang mempengaruhi fenomena sentral.

5.      Evaluasi dan verifikasi.

G.    Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data

Untuk mengetahui keabsahan data yang dikumpulkan, peneliti melakukan langkah-langkah sebagai berikut.

1.        Representasi waktu

Kecukupan waktu yang diperlukan untuk melaksanakan penelitian ini kira-kira enam bulan, dimulai dari tahapan pra penelitian Januari-Maret, penelitian ditahap pengumpulan dan analisis data dilapangan terhitung pada akhir April-Juni 2010.

2.      Kredibilitas data melalui teknik triangulasi, yang terdiri dari:

a.       Triangulasi sumber berarti membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi dari beberapa informan yang diperoleh melalui waktu dan alat yang berbeda dalam metode kualitatif.

b.      Triangulasi metode; penggunaan sejumlah metode/teknik seperti wawancara, dokumentasi dan pengamatan yang berguna dalam suatu penelitian untuk melakukan pengecekan kembali derajat kepercayaan dari penemuan hasil penelitian beberapa instrumen pengumpulan data atau dilakukan juga pengecekan derajat kepercayaan beberapa sumber data dengan metode yang sama

c.       Triangulasi teori; berdasarkan anggapan fakta tertentu tidak dapat diperiksa derajat kepercayaannya dengan satu atau lebih teori.

3.      Kriteria signifikansi

Menuliskan secara lengkap termasuk kutipan langsung hasil wawancara dengan responden atau catatan tentang apa yang dilakukan peneliti selama pengamatan, serta kejadian-kejadian yang berkaitan dengan pemberian makna dan fenomena konkrit dalam bahasa partisipan.

4.      Kriteria Komprehensif

Untuk mendapatkan sumber informasi alternatif dalam menentukan syarat dan koherensi penelitian, peneliti mengambil data dengan wawancara komprehensif yang menghasilkan pernyataan positif dengan hasil penelitian.

IV.    Hasil Penelitian

A.    Setting Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Pondok Pesantren AL Hikmah yang di Jalan Jati barang V no 40. Pontren ini adalah tempat yang sangat nyaman bagi penuntut ilmu, terutama ilmu agama sebab Letak Pontren AL Hikmah sangat strategis untuk sebuah lembaga pendidikan karena mudah diketahui dan dapat dijangkau dalam waktu yang relatif singkat, karena berada diDKI Jakarta.

B.     Pembahasan Hasil Penelitian

1.      Analisis kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Pontren AL Hikmah dalam pelaksanaan kegiatan analisis kebutuhan SDM dilakukan oleh pimpinan pondok dibantu beberapa orang yang sekiranya mempunyai kemampuan dalam melakukan hal tersebut. Peran serta orang yang ditunjuk untuk membantu kyai dalam menganalisis kebutuhan sangat penting sebab dari mereka kyai mendapatkan masukan dan pertimbangan agar pelaksanaan itu semua dapat berjalan dengan lancar sehingga keputusan yang akan diambil berdampak baik/positif bagi pontren kedepannya.

Teknik yang biasa digunakan dalam analisis kebutuhan SDM di Pontren AL Hikmah adalah dengan menggunakan teknik jangka pendek dan jangka panjang. Teknik jangka pendek tersebut melihat dari jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang mengabdi selama satu tahun sedangkan jangka panjangnya adalah tenaga pendidik dan kependidikan yang mengabdi lebih dari lima tahun. Tetapi yang sering digunakan adalah teknik jangka pendek karena lebih cocok digunakan oleh pontren karena sesuai dengan apa yang dibutuhkan pontren dan karena ketersediaan SDM itu sendiri.

Dalam Proses analisis kebutuhan SDM, pontren memulai dengan  menghitung jumlah SDM  yang tersedia pada tahun ini. SDM tersebut terdiri dari tenaga pendidik dan kependidikan. Kemudian dilihat dari jumlah kelas yang tersisa. Jumlah kelas mempengaruhi dalam proses analisis kebutuhan SDM karena untuk mengetahui berapa jumlah tenaga pendidik yang akan mengajar pada tahun berikutnya. Setelah itu dilihat dari jumlah santri yang terdiri dari santri yang naik kelas dua dan santri yang naik kekelas enam dan juga dilihat dari perkiraan jumlah santri yang mendaftar di pontren. Kemudian dilihat juga dari segi struktur jabatan.  Dari situlah dapat dilihat berapa jumlah SDM yang dibutuhkan pontren kedepannya.

2.      Analisis Potensi Sumber Daya Manusia (SDM)

Potensi merupakan bakat dan kemampuan yang dimiliki seseorang. Potensi seseorang dapat dikembangkan dengan berbagai cara dan upaya asalkan seseorang tersebut tahu dan mau akan potensi yang dimilikinya. Potensi SDM yang dimiliki Pontren AL Hikmah sangatlah beragam. Keragamaan potensi tersebut merupakan salah satu faktor yang membuat AL Hikmah berdiri kokoh dari awal berdirinya hingga sekarang bahkan dapat mengembangkan sayapnya kearah yang lebih maju.

Didalam Pontren AL Hikmah, potensi SDM dianalisis dengan melihat dari segi kelemahan dan kelebihannya. Kelebihan seseorang dilihat dari kemampuan dan bakatnya pada bidang tertentu sedangkan kekurangannya dilihat dari ketidak mampuan seseorang ketika diberikan tugas atau pekerjaan pada bidang tertentu. Hal tersebut dilakukan agar pontren dapat dengan mudah mengetahui potensi apa saja yang dimiliki oleh tiap individu sehingga pontren dapat mengembangkan potensi SDM yang dimilikinya dan pada akhirnya potensi tersebut dapat didayagunakan oleh pondok dalam rangka mengembangkan pontren.

Dari hasil analisis yang dilakukan pontren. Potensi SDM yang ada dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu a) mengajar, mendidik, membina dan membimbing, b) Etos kerja, c) Kepribadian/akhlak dan  d) Potensi lainnya seperti potensi dibidang olah raga, musik, kesenian, dikomputer,dll.

a.       Bakat mengajar

Seluruh SDM yang ada didalam Pontren AL Hikmah terutama santri mempunyai potensi mengajar sebab pontren mempunyai program untuk mencetak guru. Sehingga ketika santri keluar dari Pontren AL Hikmah ia dapat mengajar apapun minimal ia mampu mengajar agama islam di tempat ia tinggal.

b.      Etos kerja  .

Etos kerja yang tinggi membuat Pontren AL Hikmah dapat mengembangkan sayapnya hingga sekarang bahkan diusianya yang relatif masih muda jika dibandingkan pontren-pontren yang lain, sudah mempunyai santri lebih dari tujuh ratus santri. Hal ini dapat terjadi karena paham kerja ikhlas yang dilakukan oleh segenap warga pontren dalam menjalani amanah yang diberikan oleh pontren dan menjalankannya dengan sepenuh hati.

c.       Kepribadian/Akhlak

Seluruh santri, dan ustadz yang ada di Pontren berupaya agar mencerminkan akhlak yang baik yang sesuai dengan ajaran agama islam sehingga menjadi pribadi-pribadi yang bukan hanya unggul dalam bidang akademik akan tetapi unggul dalam bidang kerohanian yang nantinya ketika menjadi seorang pemimpin mereka akan menjadi pemimpin yang amanah.

d.      Potensi lainnya

Maksud potensi lainnya disini adalah setiap orang/individu didalam pontren memiliki potensi yang berbeda-beda. Ada yang memiliki bakat seni : seni teater, musik, lukis, suara., ada yang memiliki bakat dibidang olah raga: sepak bola, bulu tangkis, basket, volley,dll. Bakat dibidang kelistrikan,dll.

Setiap potensi yang ada di fasilitasi dan diberikan sarana oleh pontren dalam mengembangkan bakat yang dimilikinya. Sehingga bakat  tersebut tidak hilang dan bahkan bisa lebih baik lagi sehingga dapat didayagunakan oleh pontren demi kemajuan Pontren AL Hikmah.

3.      Strategi Pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Strategi Pemenuhan SDM di pontren dilakukan dengan dua aktivitas, yaitu; rekrutmen dan seleksi.

a.      Rekrutmen SDM

Berdasarkan hasil analisis dilapangan kegiatan rekrutmen yang dilakukan Pondok Pesantren AL Hikmah dilakukan dengan penarikan internal dan eksternal pontren. Sumber internal yaitu santri sedangkan sumber ekternal, yakni orang yang tidak ada kaitan dengan pontren.

Rekrutmen SDM yang paling diutamakan di pontren adalah dari internal sedangkan rekrutmen dari luar hanya sekedar pelengkap saja. Hal tersebut dilakukan agar santri yang mengabdi di dalam pondok dapat meningkatkan keilmuannya bukan hanya dari segi ilmu pengetahuan umum tetapi juga dari segi ilmu agamanya sehingga ketika ia terjun didalam masyarakat dapat memanfaatkan ilmunya sebaik mungkin dan dapat bermanfaat bagi lingkungan tempat ia tinggal.

Proses rekrutmen internal dilakukan dengan cara musyawarah yang dihadiri oleh seluruh ustadz senior untuk membahas siapa saja yang layak dijadikan calon pegawai didalam pontren sedangkan rekrutmen internalnya adalah membuat pengumuman melalui media elektronik, website, dan pamflet bahwa pondok sedang membutuhan pegawai. kemudian hasil rekrutmen dilaporkan kepada kyai sehingga kyai dapat memutuskan apa yang terbaik untuk pontren.

Dalam pelaksanaan rekrutmen kendala yang dihadapi oleh pontren adalah kendala dari  santri yang sudah ditunjuk untuk mengabdi tidak bisa karena orangtuanya tidak setuju dengan keputusan pontren. Dan kendala lainnya adalah dari gaji yang diterima oleh calon SDM. mereka merasa agak kurang jika dibandingkan dengan lembaga pendidikan lainnya. Namun kendala-kendala yang dialami pontren dapat diminimalisir dengan baik sehingga tidak menggangu proses rekrutmen secara keseluruhan.

b.      Seleksi

Berbicara seleksi di Pontren AL Hikmah tidak lepas dari peran dewan guru/ustadz yang saling bekerja sama didalam proses tersebut. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana dewan guru memberikan masukan dan pendapatnya ketika proses seleksi intrernal. Bahkan bisa dapat dikatakan bahwa dewan guru memiliki pengaruh yang krusial sebab dewan gurulah yang  yang menilai segala aktvitas santri selama dipondok dan mereka juga melihat potensi yaang dimiliki tiap-tiap santri. Calon tenaga dari seleksi internal dilihat dari nilai akademik, moral, dedikasi dan disiplin. Hal itu semua merupakan kriteria yang dibuat oleh pontren untuk seleksi internal. Sedangkan seleksi eksternal yang berperan paling dominan adalah direktur pengajaran/ Tarbiyatul Mualimin Al-Islamiyah (TMI) sebab dialah penanggung jawab dalam proses seleksi ini.

Metoda yang digunakan pada proses seleksi ekternal adalah hanya seleksi berkas dan wawancara dan atas dasar kepercayaan bahwa orang tersebut kompeten dibidangnya, karena lulusan perguruan tinggi dan memiliki IPK yang melebihi standari yang ditentukan pontren. Dampak dari penggunaan cara itu SDM yang diperoleh tidak terlalu mumpuni atau ahli dibidangnya. Beda halnya dengan seleksi internal. Mereka lebih mempunyai kemampuan walaupun hanya berijazah SMA/MA  dari Pontren AL Hikmah.

Setelah membuat analisis tentang serangkaian aktivitas yang dilakukan pontren dalam strategi pemenuhan SDM, peneliti menilai strategi pemenuhan SDM sudah cukup baik akan tetapi masih ada sedikit kekurangannya. Kekurangannya terlihat pada cara mengatasi kendala rekrutmen dan metoda yang digunakan kurang efektif maka dalam hal ini peneliti mencoba membuat suatu rumusan yang layak atau cocok digunakan oleh pontren dalam strategi pemenuhan SDM. Hal tersebut dapat dilihat pada bagan dibawah ini.

4.      Penempatan Sumber Daya Manusia (SDM)

Berbicara tentang penempatan SDM didalam pontren tidak lepas dari bagaimana proses penempatan, kriteria dalam penempatan dan bentuk penempatan yang dilaksanakan Pontren AL Hikmah serta job description.

Penempatan adalah salah satu aktifitas yang paling penting didalam suatu organisasi sebab jika kita asal menempatkan seseorang tanpa kita melihat keahlian dan potensi seseorang serta jenis pekerjaan yang akan ia dapatkan seseorang disuatu organisasi maka hasil yang ia kerjakan akan menjadi kurang optimal.

Penempatan di pontren merupakan hak prerogatif dari pimpinan Pontren walaupun sebelum penempatan, kyai memberikan angket kepada seluruh SDM yang ada pontren sehingga pimpinan pondok dapat menempatkan seseorang berdasarkan kemampuannya.

Pergantian kepengurusan didalam pontren dilakukan selama satu tahun sekali hal ini dilaksanakan agar terjadi penyegaran didalam struktur organisasi di dalam pontren sendiri dan juga agar kaderisasi bisa berjalan dengan baik. Dalam penempatan SDM ada beberapa faktor yang dipertimbangkan kyai yaitu kemampuan seseorang, kemudian diihat dari pengalamannya, umur/usia dan dedikasi. Bentuk penempatan yang dilaksanakan didalam pontren adalah penaikan jabatan, penurunan jabatan, tetap dijabatan tersebut dan dialihkan pada posisi lainnya. hal itu dilakukan kyai agar setiap individu didalam pontren  pernah merasakan semua jabatan dan agar dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya sehingga dapat bermanfaat bagi kepentingan dirinya dan pontren. Kemudian setelah diberikan suatu jabatan mereka diberikan tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka masing-masing sehingga SDM yang ada disana dapat dimanfaatkan secara maksimal oleh pesantren.

Secara keseluruhan penempatan yang dilakukan oleh kyai selaku pimpinan pondok sudah sesuai karena memperhatikan setiap kemampuan yang dimiliki SDMnya akan tetapi peneliti mencoba atau berusaha membuat suatu rumusan penempatan SDM yang bisa dikatakan lebih sesuai sehingga dapat berguna bagi kemajuan pondok.

V.       PENUTUP

A.    Kesimpulan

Hasil penelitian menunjukan bahwa:

1.      Analisis Kebutuhan Sumber daya manusia

a.    Dalam menganalisis kebutuhan SDM di Pontren AL Hikmah melihat dari jumlah SDM yang ada, kemudian dilihat dari jumlah santri, dan jumlah kelas yang akan dibuka pada awal tahun pelajaran baru

b.    Teknik analisis yang digunakan dalam menganalisis kebutuhan SDM didalam pontren hanya menggunakan teknik jangka pendek dan jangka panjang. Teknik jangka pendek merupakan teknik analisis kebutuhan yang lenih diutamakan dibandingkan jangka panjang.

c.    Kyai menunjuk seseorang atau pun lebih untuk membantunya didalam menganalisis kebutuhan SDM didalam pontren

2.      Analisis potensi Sumber Daya Manusia

a.       Potensi SDM yang dimiliki pontren dapat dibagi menjadi tiga macam yaitu potensi mengjar, potensi etos kerja dan potensi lainnya.

b.      Dalam menganlisis potensi SDM pontren lebih melihat dari segi kelebihan dan kekurangan seseorang sehingga dapat dimanfaatkan sebaik mungkin.

c.       Pontren menyediakan sarana/fasiltas untuk tiap individu untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya seperti diberikan atau adanya pelatihan, organisasi, seminar,dll.

3.      Strategi pemenuhan Sumber Daya Manusia

a.       Rekrutmen Sumber Daya Manusia

1)      Direktur TMI selaku orang yang bertanggung jawab terhadap penyelanggaran pendidikan di dalam pontren merupak orang yang melakukan rekrutmen dan melaporkan hasil rekrutmen kepada kyai.

2)      Kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen adalah ada beberapa santri yang ditunjuk oleh pontren untuk mengabdi tidak diizinkan oleh orang tuanya dan hampir semua calon pegawai dari luar tidak mau dan tidak bisa untuk tinggal didalam kampus karena merasa terkekang dan tidak bebas. Dan kendala lainnya adalah sistem penggajian yang tidak sesuai dengan apa yang diberikan dan diterima.

3)      Keterlibatan seluruh dewan guru dalam proses rekrutmen yang dilaksanakan oleh pontren.

4)      Pontren AL Hikmah lebih memprioritaskan pegawainya dari dalam pondok yaitu dari santri.

5)      Proses rekrutmen yang dilakukan oleh pontren dengan beberapa hal seperti membuatan pengumuman dengan pamflet, mulut ke mulut, kemudian melalui media cetak dan elektronik.

b.      Seleksi Sumber Daya Manusia

1)      Proses seleksi untuk internal lebih kompleks dan terjamin mutunya dibandingkan dengan ekternal.

2)      Metode yang digunakan untuk ekternal untuk proses seleksi adalah wawancara dan seleksi berkas. Sedangkan untuk internal dilihat dari segi akademik,dedikasi, moral dan kedisiplinan.

4.      Penempatan Sumber Daya Manusia

a.       Penetapan seseorang di dalam pontren merupakan hak prerogatif kyai selaku pimpinan di Pontren AL Hikmah

b.      Bentuk penempatan yang dianut oleh pontren alah demosi, alih jabatan dan promosi.

c.       Motto atau falsafah yang dianut oleh pontren adalah siap dipimpin dan dipimpin.

d.      Kriteria seseorang dalam menempati posisi didalam pontren adalah dilihat dari segi pengalaman, umur, dedikasi dan kemampuan.

B.     Saran

Berkaitan dengan hasil penelitian, maka peneliti mengemukakan beberapa saran untuk pihak pontren agar bisa berdampak positif  sehingga pontren dapat lebih berkembang dan maju dari sekarang, antara lain:

1.      Dalam menganalisis kebutuhan SDM jangan terlalu memfokuskan kepada perkiraan jangka pendek.

2.      Potensi SDM yang dimiliki pontren harus bisa lebih dikembangkan dan difokuskan seperti penambahan sarana/fasilitas sehingga potensi yang ada dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh pontren

3.      Perlu diadakannya sosialisasi program pengabdian kepada orang tua santri sehingga tidak terjadi kekurangan SDM di pontren dan memudahkan pontren dalam proses rekrutmen

4.      Pontren harus lebih memperhatikan kesejahteraan pegawainya karena kendala yang dirasakan dalam proses rekrutmen dan pegawai di pontren  adalah gaji. Dan juga gaji yang kurang sepadan dengan beban kerja menyebabkan banyak pelamar dari luar yang tidak berkenan menjadi bagian dari pesantren.

5.      Harus lebih memperhatikan proses seleksinya jangan hanya berlandaskan nilai pada ijazah dan lulusan perguruan tinggi ternama sehingga dapat dengan mudah diterima padahal mutu lulusan dari perguruan yang tidak ternama juga mungkin tidak lebih jelek dengan perguruan tinggi ternama.

6.      Dalam penempatan pontren lebih menekankan pada potensi, dedikasi, dan pengalaman seseorang dalam proses penempatan SDM sehingga sesuai dengan kata pepatah the right man on the right place (orang yang tepat pada posisi yang tepat

DAFTAR PUSTAKA

Bebas, Wikipedia Ensiklopedia. potensi diri.     (http://id.wikipedia.org/wiki/Potensi_diri)

Efendi, Marihot Tua., Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.: PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2002.

Emzir., Metodologi Penelitian Pendidikan Kualitatif dan Kuantitatif, PT Grafindo,  Jakarta, 2009.

Fadhal dan Yatibi., Pergeseran Literature Pondok Pesantren Salafiyah di Indonesia, Puslitbang Letur Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Dapartemen Agama RI, Jakarta. 2006

Gomes, Faustino Cardoso., Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offest, Yogyakarta, 2000.

Handoko, Hani., Manajemen, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2003.

Hasibuan, Malayu., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,  Jakarta 2009.

Ivancevich, John M., Human Resource Management, McGraw-Hill, New York, 2007.

Kartodirjo, Sartono., Protest Movement In Rural Java, Oxford University Press, Kuala Lumpur,  1978.

Komarudin, Manajemen Berdasarkan Sasaran, Bumi Aksara, Jakarta, 2004.

Moleong, Lexy, J.., Metodologi Penelitian Kualitatif, Rosdakarya, Bandung, 2000.

Mangkuprawira, Sjafri., Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004.

Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto., Manajemen tenaga Kerja Indonesia, Bumi Akasara, Jakarta, 2005.

Siagian, Sondang P.,  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2006.

Simamora, Henry., manajemen sumber daya manusia, STIE YKPN, Yoyakarta, 2003.

Wursanto, IG., Manajemen Kepegawaian, Yanisius, Yogyakarta, 2002

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah., Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.

I.