PENDAYAGUNAAN SUMBER
DAYA MANUSIA DI PONDOK PESANTREN
Al HIKMAH
Dirgantara Wicaksono
ABSTRACT
Penelitian ini mencoba untuk menjelaskan dan menganalisis tentang bagaimana
Islam pesantren sebagai lembaga pendidikan untuk memanfaatkan sumber daya
manusia. Penelitian ini hightlights beberapa temuan sebagai berikut. Pertama,
sumber daya manusia analisis kebutuhan. Kedua, sumber daya manusia potensi
analisis. Ketiga, pemenuhan kebutuhan strategi sumber daya manusia. Keempat,
penempatan sumber daya manusia. Penelitian ini dilakukan di AL Hikmah Sekolah
asrama yang dimulai pada bulan April 2014 hingga Juni 2015. Studi ini merupakan
penelitian kualitatif dengan pendekatan grounded theory. Data dikumpulkan
melalui wawancara mendalam, observasi dan studi dokumentasi. Informan kunci
dalam penelitian ini adalah kyai yang, selain informan dalam penelitian ini
adalah Sekolah Direksi, Kepala Sekolah dan guru.
Kata kunci: Pendidikan Pesantren, Pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia
Kata kunci: Pendidikan Pesantren, Pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pondok pesantren
(Pontren) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang ada di Indonesia.
Keberadaannya telah diatur di dalam Undang-Undang tentang Sisdiknas Nomor 20
Tahun 2003 Pasal 30 Ayat 4 bahwa pendidikan keagamaan berbentuk pendidikan
diniyah, pesantren, pasraman, pabhaja samanera, dan bentuk lain yang sejenis.
Dan diperkuat oleh peraturan pemerintah Nomor 55 Tahun 2007 yang membahas
tentang pendidikan agama dan pendidikan keagamaan.
Pontren termasuk
pendidikan khas Indonesia yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan telah
teruji kemandiriannya sejak berdiri hingga sekarang. Pada awal berdirinya,
pontren masih sangat sederhana, kegiatannya masih diselenggarakan di dalam
mesjid dengan beberapa orang santri yang kemudian dibangun pondok-pondok
sebagai tempat tinggalnya. Ada tiga peran utama pontren, yaitu sebagai lembaga
pendidikan Islam, lembaga dakwah, dan sebagai lembaga pengembangan masyarakat.
Pontren sebagai
lembaga pendidikan keagamaan dan lembaga sosial, tumbuh dan berkembang di
daerah pedesaan dan perkotaan. Berdasarkan data Direktorat Departemen Agama
Tahun 2002 jumlah pontren di seluruh Indonesia mencapai 14.067 dengan rincian
8.905 pontren salafiyah, 878 pontren modern, dan 4.284 lainnya campuran
(kombinasi), dengan jumlah santrinya mencapai 3.200.000 santri. Dari data tersebut menunjukan bahwa pesantren
sudah dapat diterima atau dipercaya dan dapat tumbuh dan berkembang di
masyarakat.
Dengan asumsi yang
sama dengan pemaparan di atas, sekarang ini pemerintah dan lembaga-lembaga
swasta menaruh harapan pada pontren dalam usaha memajukan pembangunan bangsa.
Pontren sebagai lembaga pendidikan dan sosial yang berada pada akar bawah
mempunyai peranan strategis dalam melaksanakan cita-cita pembangunan yang
memerlukan peran serta aktif dari masyarakat
Tantangan yang
dihadapi oleh pontren semakin hari semakin besar, komplek dan mendesak sebagai
akibat semakin meningkatnya kebutuhan pembangunan dan kemajuan ilmu pengetahuan
dan kemajuan teknologi. Oleh karena itu
dibutuhkan tenaga atau sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan
berkompeten sehingga pontren dapat mengikuti arus globalisasi. Disamping itu, pontren merupakan lembaga tertua yang asli (indigeneous)
Indonesia yang mempunyai stok SDM yang andal. Dari pendidikan pesantren,
lahirlah tokoh-tokoh masyarakat, ulama, intelektual, dan pemimpin bangsa yang
tak bisa dinafikkan begitu saja. Sebut saja Prof Syafii Maarif, Prof Mukti Ali,
Dr Hidayat Nur Wahid, Prof Mahfud MD, Prof Din Syamsuddin, dan lain-lain.
Hal ini dapat
menimbulkan sebuah pertanyaan bagaimana pontren dapat menciptakan calon
pemimpin dimasa depan?. Hal itu dapat dilakukan oleh pontren sebab pontren
dapat mendayagunakan atau memanfaatkan SDM nya dengan baik mulai dari ustadz
hingga santri-santrinya.
Kemudian dilihat
dari segi struktur kepengurusan didalam pontren, tidak ada tempat yang kosong.
Maksudnya adalah jabatan-jabatan yang ada didalam pontren terisi semua tidak
ada yang bolong dan semuanya berfungsi secara maksimal sehingga tidak
menghambat dan menggangu proses belajar dan mengajar.
Di sisi lain dari
segi penyelenggaraan pendidikannya. Pontren memiliki karakteristik yang unik
hal ini dilihat dari proses belajar menengajarnya yang 1X24 jam dan pontren
juga mendayagunakan santri senior untuk membantu ustadz dalam hal memberikan
tuntunan atau arahan kepada santri junior agar mereka dapat mengikuti semua
kegiatan di dalam pontren. seperti santri senior mempunyai tugas mendisiplinkan
santri juniornya untuk sholat berjamaah, menggantikan ustadz dalam mempelajari
bacaan al quran jika ustadz tersebut mempunyai halangan, mendisiplinkan
santri,dll.
Peran seluruh SDM
yang ada di pontren dalam penyelenggaraan pendidikan ini yang membuat peneliti
tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai Pendayagunaan SDM di Pontren AL
Hikmah.
B. Manfaat Penelitian
Penelitian ini
diharapkan memiliki manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat
Praktis :
Memberi
gambaran tentang pemanfaatan SDM dipesantren sehingga dapat menjadi bahan
referensi dalam penyelenggara dan pengelola pesantren khususnya dan pendidikan
pada umumnya.
2. Manfaat
Teoritis :
a.
Secara konseptual dapat memperkaya teori pendidikan sekolah dasar dalam jenjang pesantren terutama
yang berkaitan dengan pendayagunaan SDM yang dibangun dalam penelitian ini.
b.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan bagi
peneliti berikutnya/peneliti lain yang ingin mengkaji lebih mendalam dengan
topik dan fokus serta setting yang lain untuk memperoleh perbandingan sehingga
memperkaya temuan-temuan penelitian
II.
TINJAUAN PUSTAKA
Dalam pendayagunaan
SDM hal yang perlu dipertimbangkan adalah analisis kebutuhan SDM, analisis
potensi SDM, strategi pemenuhan SDM, dan penempatan SDM.
A. Analisis Kebutuhan SDM
Tidak
ada sebuah organisasi pun yang tidak membutuhkan SDM walau sekecil apapun
organisasi tersebut, yang membedakan hanyalah metode atau teknik perkiraan yang
dipakai, mulai dari yang sekedar tipe intuitif sampai keteknik yang kompleks. Faktor-faktor yang dianalisis dalam memperkirakan kebutuhan
SDM tersebut terdiri atas faktor internal dan eksternal organisasi. Berdasarkan
pengertian ini, maka analisis kebutuhan tidak hanya terbatas pada penentuan
jumlah dan kualitas SDM yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi saja.
Disisi lain, perlu pula mempertimbangkan dari mana sumber SDM yang direkrut.
Apakah dari sekitar organisasi ataukah kalau perlu dari luar daerah. Hal-hal
itulah yang antara lain juga sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan.
Handoko (2003:80)
menyebutkan bahwa peramalan atau perkiraan kebutuhan SDM merupakan bagian
terpenting dan tersulit untuk dilaksanakan. Pertama,
perlu diidentifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi permintaan; baik
faktor-faktor pengaruh langsung ataupun faktor-faktor yang tidak pengaruh
langsung atau perubahan-perubahan lingkungan ekstren. Kedua, organisasi melakukan peramalan kebutuhan SDM dalam suatu
periode diwaktu yang akan datang. Keakuratan teknik peramalan menjadi sangat
penting dalam memperoleh tingkat presisi yang diharapkan sebesar mungkin.
Menurut Sondang
(2006:49) terdapat tiga faktor dalam menganalisis kebutuhan SDM yaitu;
1.
Tantangan eksternal
Yang dimaksud
dengan tantang eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya,
akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut
dapat berpengaruh baik secara positif maupun negatif terhadap organisasi.
tantangan eksternal tersebut dari bidang ekonomi, sosial, politik, perundangan-undangan,
teknologi, dan pesaing.
2.
Tantangan internal
Berangkat dari
pendapat setiap organisasi ingin melastarikan keberadaannya, logis untuk mengasumsikan bahwa organisasi
akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya menyelenggarakan semua fungsi
organisasi dengan tingkat efisiensi, efektifitas dan produktivitas yang tinggi.
Untuk mewujudkan situasi yang demikian setiap organisasi mengahadapi berbagai
tantangan internal yang tidak kalah pentingnya seperti rencana strategik, usaha
baru, dsb.
3.
Situasi ketenagakerjaan internal
Para perencana professional
dibidang ketenagakerjaan dalam suatu organsasi harus pula memperhitungkan
situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Selain itu terdapat teknik perkiraan dalam menentukan kebutuhan SDM. Sjafri (2004:89) menjabarkan teknik perkiraan
kebutuhan SDM terbagi menjadi dua yakni perkiraan jangka pendek dan perkiraan
jangka panjang.
1.
Teknik Perkiraan Jangka Pendek.
a.
Teknik Anggaran
Dikebanyakan
organisasi, perkiraan kebutuhan SDM dicapai dengan
proses penganggaran. Besar kecilnya anggaran menentukan berapa jumlah, tipe dan
kualitas pegawai yang dibutuhkan. Sebaliknya penentuan jumlah, tipe dan
kualitas SDM hendaknya dipenuhi dengan sejumlah anggaran tertentu, tidak peduli
dari mana sumbernya, apakah dari dalam atau luar organisasi. disini anggaran
mewakili rencana kegiatan masa datang yang mencangkup sumber daya keuangan dan
modal serta SDM.
b.
Analisis Beban Kerja
Beban
kerja sesorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja organisasi menurut
jenis pekerjaannya. Apabila sebagian besar pegawai bekerja sesuai dengan
standar organisasi tidak masalah. Sebaliknya, jika bekerja dibawah standar
mungkin beban kerjanya berlebih.
Teknik
analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun tipe-tipe
karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.
c.
Analisis Struktur Organisasi
Stuktur
dalam sebuah organisasi pasti berbeda-beda. Struktur organisasi bisa ramping
atau gemuk tergantung dari jenis organsisasi tersebut. Jika struktur
orgnisasinya gemuk maka membutuhkan SDM yang cukup banyak sedangakan jika
struktur organisasi tersebut ramping maka SDM yang dibutuhkan tidak banyak.
2.
Teknik Perkiraan Jangka Panjang.
a.
Analisis Permintaan Unit.
Analisis
permintaan unit merupakan pendekatan bawah-atas. Disini, para penyelia diberi
wewenang untuk memperkirakan jumlah karyawan yang dibutuhkan ditiap unitnya
untuk periode tertentu. Perkiraan tersebut kemudian dibawa keatasan dalam hal
ini manajer. Setiap manajer harus mampu mengkireksi estimasi tersebut dengan
syarat mengetahui setiap jenis kegiatan dimasa yang akan datangdan berapa
jumlah pegawai yang butuhkan.
b.
Analisis Pemintaan Keorganisasian
Berbeda
dengan analisis permintaan unit, teknik analisis keorganisasian merupakan
pendekatan atas-bawah. Disini, manajemen puncak membuat keputusan-keputusan
tentang jumlah pegawai yang dibutuhkan dimasa yang akan datang menurut berbagai
kategori pekerjaan, posisi, dan jabatan setiap pegawai.
c.
Pendapat Pakar/Ahli
Para
pakar/ahli sangat dibutuhkan organisasi untuk memperkirakan kebutuhan SDM
manakala organisasi tidak memiliki personalia yang kompeten. Para pakar diminta
untuk memperkirakan kebutuhan pegawai melalui proses kombinasi pendapat para
individu pakar, pengumpulan pendapat, dan konsesus pendapat. Hal
ini menghindari penilaian yang subjektif.
d.
Analisis Bagan Penempatan
Bagan penempatan adalah suatu
penyajian visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa lowongan
jabatan. Informasi
untuk menyusun berasal dari hasil inventarisasi atau sistem SDM. Didalam
bagan tidak terdapat data tentang semua karyawan. Jadi, terutama hanya berkaitan
dengan tenaga personalia teknis, professional, dan manjerial
B. Analisis Potensi SDM
Ditilik
dari asal usul katanya kata potensi berasal dari kata bahasa Inggris yaitu Potency. Secara umum kata ini merujuk
kepada semua hal yang bisa dicapai dengan sukses jika kita mampu mengembangkan
dan menggunakan bakat atau kemampuan alami yang ada pada diri seseorang.
Sedangkan menurut Joyce Meyer, Potensi adalah kecemerlangan yang ada dalam diri
individu, namun masih belum mewujud dalam realita.
Di
sisi lain potensi menurut Encarta (2001:138) yaitu: “Potency is possibility of being developed, (adj) that can or may came
into existence; possible. In existance or capable of being developed or used”.
(Potensi adalah sesuatu yang dikembangkan, (kata sifat) yang dapat atau mungkin
menjelma; mungkin menjelma atau mampu dikembangkan atau digunakan)
Secara umum, terdapat berbagai macam potensi, yaitu:
1.
Kemampuan dasar, seperti tingkat intelegensi, kemampuan
abstraksi, logika dan daya tangkap.
2.
Etos kerja, seperti ketekunan, ketelitian, efisiensi kerja dan daya tahan terhadap
tekanan.
3.
Kepribadian, yaitu pola menyeluruh semua kemampuan, perbuatan, serta kebiasaan
seseorang, baik jasmaniah, rohaniah, emosional maupun sosial yang ditata dalam
cara khas di bawah aneka pengaruh luar.
Kemudian Djoko (2010:6)
menjelaskan banyak cara untuk bisa mengenali dan menggali potensi salah satunya
adalah dengan melakukan beberapa hal seperti mengakrabi alam, menonton acara
televisi, membaca buku, aktivitas di lingkungan, terbuka terhadap aneka peristiwa
dan mencoba olahraga baru
C. Strategi Pemenuhan Kebutuhan SDM
1. Perekrutan
a.
Pengertian Perekrutan
Pengertian rekrutmen yang pernah didefinisikan
oleh Gorton (1976) dalam Ibrahim (2008), yaitu “... the active pursuit of potential candidates for the purpose of
influencing them to apply for position in the school district.” Definisi
ini mengartikan bahwa rekrutmen merupakan proses aktivitas untuk mendapatkan
pegawai yang potensial dalam menduduki posisi tertentu wilayah tertentu.
Rekrutmen lebih tajam dijelaskan oleh pakar manajemen dalam Ibrahim yaitu
Harris, McIntyre,Littleton, dan Long (1979), rekrutmen pegawai adalah
serangkaian kegiatan yang terintegrasi dengan memperhatikan segala aspek,
diantaranya seleksi, pengangkatan dan penempatan pegawai baru pada posisi
tertentu di wilayah tertentu.
Pengertian lain
mengenai rekrutmen dikemukakan oleh Sondang P. Siagian. Menurut beliau
rekrutmen yaitu:
Rekrutmen merupakan cara untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin
calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih
besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi
standar kualifikasi organisasi
b.
Kendala-kendala rekrutmen
Agar proses rekrutmen
(penarikan) berhasil, suatu lembaga perlu menyadari berbagai kendala yang
bersumber dan dalam atau luar organisasi meskipun kendala yang dihadapi sutu
lembaga bervariasi dan satu situasi dengan situasi lainnya.
Kendala-kendala yang dihadapi organisasi didalam
perekrutan menurut Malayu Hasibuan (2009:44-45), yaitu:
1) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi
meliputi: (a) Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan, (b) Kebijaksanaan
promosi, (c) Kebijaksanaan status karyawan, (d) Kebijaksanaan sumber tenaga
kerja
2) Persyaratan
jabatan
3) Metode-metode
pelaksanaan rekrutmen
4) Kondisi
pasar tenaga kerja
5) Solidaritas
perusahaan
Di sisi lain Henry Simanora (2007:215) menuliskan
kendala-kendala yang dihadapi rekrutmen yaitu: 1) karakteristik organisasional,
2) citra organisasi, 3) kebijakan organisasi, 4) rencana-rencana strategi dan
rencana-rencana sumber daya manusia, 5) kebiasaan-kebiasaan perekrutan, 6)
kondisi eksternal, 7) daya tarik pekerja, dan 8) persyarataan pekerja
c.
Sumber rekrutmen
Malayu
Hasibuan (2009:42-44) mengemukakan prekrutan yang dilakukan organisasi dalam
mencari tenaga ahli yang dapat mengisi pekerjaan yang lowong dari dua sumber
yaitu;
1)
Sumber internal
Sumber
internal adalah pegawai yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang lowong
diambil dari dalam organisasi itu sendiri, yakni dengan cara memutasi kana tau
memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu
2)
Sumber eksternal
Sumber
eksternal adalah pegawai yang diambil dari luar organisasi itu sendiri seperti
dari lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga
kerja (umum) atau kawan-kawan karyawan.
Sejalan
dengan malayu hasibuan, menurut Henry simamora (2007:231) sumber rekrutmen
terbagi menjadi dua, yaitu:
1)
sumber internal
Sumber internal
adalah pegawai yang mengisi kekosangan jabatan dari dalam diri organisasi
tersebut. Melalui kebijakan perekrutan internal, pegawai lama diberi kesempatan
untuk mengisi jabatan yang kosong.
2)
sumber eksternal
Sumber eksternal adalah
pengambilan beberapa jumlah pegawai yang lebih banyak dari luar organisasi.
perekrutan eksternal mempunyai beberapa kelebihan dan kekurang.
Dipertegas juga
oleh Menurut Gary Dessler (2006), menurut gary sumber-sumber tersebut adalah:
1) Sumber internal.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau
dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil
kembali. Adapun metode yang dapat digunakan adalah dengan menempelkan
pemberitahuan pada papan pengumuman, pengumuman lisan, penelitian riwayat kerja
karyawan (personnel records), penelitian daftar promosi berdasarkan
kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, melakukan pengecekan
daftar senioritas, dan melihat daftar yang dibuat menurut ketrampilan pada
Sistem Informasi SDM perusahaan. Itu semua dapat dilakukan dengan membuat job
posting dan daftar ketrampilan (skill inventories).
2) Sumber
eksternal
Sumber eksternal adalah sumber untuk mendapatkan karyawan
dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang
dapat dilakukan adalah dengan program referal karyawan, yaitu
iklan secara lisan; walk-in applicant,
di mana sejumlah pelamar mencalonkan diri dengan mendatangi langsung bagian
rekrutmen di perusahaan tersebut; melalui biro-biro tenaga kerja ; melalui perusahaan lain; melaui biro- biro bantuan sementara; melalui
asosiasi dan serikat dagang; sekolah,
WNA (warga negara asing). Adapun metode yang dapat digunakan adalah
melalui iklan radio dan televisi, iklan di Koran dan jurnal perdagangan, Computerized
Service Listings, akuisisi dan merger, open house, rekrutmen berdasarkan
kontrak (contract recruiting), Contingent Workforce Recruiting
(perekrutan tenaga kerja sementara).
2. Seleksi
a.
Pengertian seleksi SDM
Seleksi berasal dari kata selection berarti
memilih. Menurut Siswanto (1992:53) seleksi sebagai
berikut”
Seleksi adalah kegiatan
untuk menentukan dan memilih pegawai yang memenuhi criteria yang telah
ditetapkan oleh organisasi serta memprediksi kemungkinan keberhasilan dan
kegagalan individu dalam pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut
William (1981:150) “The selection prosses is a series of
specific steps used to decide which recruits should be hired”. (proses seleksi adalah serangkaian
langkah spesifik yang digunakan untuk memutuskan pekerja yang harus
direkrut/diangkat).
Lebih lengkap lagi pengertian seleksi diungkapkan
oleh Ivancevich. Menurut Ivan (2007:214) seleksi sebagai berikut:
Selection is the process by which in an
organization chosees from a list applicants the person or persons who best meet
the selection criteria for the position
availabel, considering current environment condition. (seleksi adalah proses yang mana organisasi
memilih seseorang atau beberapa pelamar yang mendaftar yang terbaik ditemui menurut kriteria seleksi
untuk diposisikan pada posisi yang tersedia,dengan mempertimbangkan arus
kondisi lingkungan)
b.
Metode/cara seleksi
Menurut
Mulia Nasution (2006:45) terdapat sembilan motode yang biasa digunakan dalam
seleksi yakni: a) seleksi administrative, b) wawancara pendahuluan, c)
pengisian formulir lamaran, d)
Pemeriksaan refensi, e) Mengikuti seragkaian tes, 6) wawancara, 7) tes kesehatan, 8) persetujuan atasan, dan 9)
perkenalan.
Di sisi lain Faustino (2000:126) menjabarkan
seleksi pegawai terbagi menjadi sembilan cara, yaitu: (1) tinjauan data
biografis, (2) tes ketangkasan, (3) tes kemampuan, (4) tes performansi, (5)
referensi, (6) evaluasi performansi, (7) wawancara, (8) pusat-pusat penilaian
dan (8) masa percobaan.
D. Penempatan
Penempatan
adalah salah satu hal yang paling penting didalam suatu organisasi sebab jika
kita asal menempatkan seseorang tanpa kita melihat keahlian dan potensi
seseorang serta jenis pekerjaan yang akan ia dapatkan seseorang disuatu
organisasi maka hasil yang ia kerjakan akan menjadi kurang optimal.
Menurut Siswanto (2005:88) penempatan tenaga kerja sebagai berikut:
Penempatan tenaga kerja
atau pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai
yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang
dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu
mempertanggungjawaban segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan
pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Disisi lain menurut Marihot (2002:156) penempatan pegawai merupakan
proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada
tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai
yang lulus dalam seleksi pada jabatan yang dibutuhkan maupun menentukan pegawai
apakah masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu jabatan tertentu
berdasarkan pertimbangan tertentu.
Marihot (2002:156) mengemukakan bahwa, penempatan pegawai dapat berupa
penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui
promosi, pengalihan (transfer) dan penurunan jabatan (demosi) atau bahkan
pemutusan hubungan kerja. Sedangkan menurut Siagian (2006:108) teori manajemen
sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama
yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi,
transfer dan bahkan demosi maupun pemutusan hubungan kerja. Dan pada saat pelaksanaan
penempatan pegawai, Siswanto (2005:88) mengemukakan bahwa faktor yang harus
dipertimbangkan yaitu: (1)
faktor
prestasi akademis, (2)
faktor pengalaman, (3) faktor
kesehatan fisik dan mental, (4) faktor
status perkawinan, (5) faktor
usia.
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Penelitian ini
bertujuan untuk:
1.
Merumuskan
tentang analisis kebutuhan
sumber daya manusia untuk aktivitas
pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah.
2.
Merumuskan
tentang analisis potensi
sumber daya yang dapat digunakan
untuk pelakasanaan pendidikan pada satuan pendidikan yang terdapat di
manusia di Pontren AL Hikmah.
3.
Merumuskan tentang strategi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk pelakasanaan pendidikan
pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah
Merumuskan tentang penempatan sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk pelakasanaan pendidikan
pada satuan pendidikan yang terdapat di Pontren AL Hikmah
B. Pendekatan dan Metode Penelitian
Pendekatan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan Kualitatif dengan metode
Grounded Theory.
C. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian bertempat di Pontren AL Hikmah pulogadung, Jakarta
Timur. Penetapan pontren tersebut tidak bermaksud mewakili seluruh pontren, melainkan bermaksud mempelajari
situasi sosial, guna memperoleh data yang lengkap, kaya, serta memiliki peluang untuk
melakukan pendalaman serta pengecekan terhadap pendayagunaan sumber daya
manusia di pontren.
Penelitian berlangsung selama Pelaksanaan
penelitian terhitung pada bulan April 2010 sampai dengan awal bulan Juni 2010, dengan rincian waktu : (1) satu bulan
melakukan studi pendahuluan; (2) penggalian data secara mendalam dan konfirmasi
data dilakukan, dilakukan pada bulan mei – awal Juni 2010 ; (3) triangulasi dan member check pada Juni 2010
D. Data Dan Sumber Data
Dalam penelitian ini teknik dalam
pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan peran serta, hasil wawancara,
studi dokumentasi, hasil pemotretan (fotografi), serta hasil rekaman wawancara
dengan menggunakan Hp dan MP3/MP4. Peneliti akan dapat melihat, mendengarkan serta bertanya kepada informan
mengenai data yang dibutuhkan dalam situasi tertentu. Data yang dikumpulkan
untuk penelitian ini berupa data yang menunjukan pendayagunaan sumber daya
manusia di Pontren AL Hikmah.
Sumber
data penelitian ini diambil dari beberapa informan yang dipilih dengan teknik snowball
sampling yaitu berdasarkan informasi dari rinforman sebelumnya, peneliti
menetapkan informan selanjutnya untuk memperoleh data yang lebih lengkap
berkaitan dengan penelitian ini, diantaranya:
1.
Kyai
di Pontren AL Hikmah,
2.
Direktur-direktur di Pontren AL Hikmah,
3.
Kepala
Sekolah di Pontren
AL Hikmah,
4.
Ustad/ustadzah
di Pontren AL Hikmah,
E.
Prosedur Pengumpulan
dan Perekaman Data
Instrumen
penelitian ini adalah penelitian sendiri yang didukung dengan teknik
pengumpulan data penelitian diantaranya: 1) Wawancara Mendalam, 2) Observasi
Partisipatif, dan Studi Dokumentasi. Kemudian dalam tahapan penelitian
dilakukan kegiatan Tahap Pra Lapangan, Tahap Pekerjaan tempat dan Tahap analisis
data.
F. Analisis Data
Untuk mengambil makna terhadap fakta-fakta yang telah dikumpulkan,
dilakukan analisis dan interpretasi, “analisis data dilakukan setiap saat
pengumpulan data ditempat secara berkesinambungan”. Proses analisis data dalam
penelitian Grounded teory bersifat
sistematis dan mengikuti format standar sebagai berikut.
1.
Dalam pengkodean terbuka (open coding), peneliti membentuk kategori awal dari informasi
tentang fenomena yang dikaji dengan pemisahan informasi menjadi segmen-segmen.
2.
Dalam pengkodean poros (axial coding), peneliti merakit data dalam cara baru setelah open coding. Rakitan data ini
dipresentasikan menggunakan paradigma
pengodeaan atau diagram logika dimana peneliti mengidentikasi fenomena
sentral (yaitu kategori sentral tentang fenomena), menjajaki kausal (yaitu
kategori yang mempengaruhi fenomena), menspesifikasi strategi (yaitu tindakan
atau interaksiyang dihasilkan dari fenomena sentral), mengidentifikasi konteks dan kondisi menengahinya
(yaitu kondisi luas dan sempit yang mempengaruhi strategi) dan menggambarkan
konsekuensi (yaitu dari hasil strategi untuk fenomena ini). Analisis data untuk
pengkodean berporos dituangkan kedalam rangkuman wawancara, observasi, dan
dokumentasi.
3.
Dalam pengkodean selektif (selective coding), peneliti mengidentifikasi “garis cerita” dan menulis cerita yang
mengintegrasikan kategori dalam model pengkodean poros.
4.
Peneliti dapat mengembangkan dan menggambarkan secara
visual suatu matrik kondisional yang menjelaskan kondisi sosial, histori, dan
ekonomis yang mempengaruhi fenomena sentral.
5.
Evaluasi dan verifikasi.
G.
Pemeriksaan atau
Pengecekan Keabsahan Data
Untuk
mengetahui keabsahan data yang dikumpulkan, peneliti melakukan langkah-langkah
sebagai berikut.
1.
Representasi waktu
Kecukupan waktu yang diperlukan untuk melaksanakan
penelitian ini kira-kira enam bulan, dimulai dari tahapan pra penelitian
Januari-Maret, penelitian
ditahap pengumpulan dan analisis
data dilapangan terhitung pada akhir April-Juni 2010.
2. Kredibilitas data melalui teknik triangulasi, yang terdiri dari:
a. Triangulasi sumber berarti membandingkan
dan mengecek balik derajat kepercayaan suatu informasi dari beberapa informan yang diperoleh melalui waktu dan alat yang
berbeda dalam metode kualitatif.
b. Triangulasi metode; penggunaan sejumlah
metode/teknik seperti
wawancara, dokumentasi dan pengamatan yang berguna dalam suatu penelitian untuk melakukan pengecekan kembali derajat kepercayaan dari penemuan hasil
penelitian beberapa instrumen pengumpulan data atau dilakukan juga pengecekan derajat
kepercayaan beberapa sumber data dengan metode yang sama
c. Triangulasi teori; berdasarkan anggapan
fakta tertentu tidak dapat diperiksa derajat kepercayaannya dengan satu atau
lebih teori.
3.
Kriteria signifikansi
Menuliskan secara
lengkap termasuk kutipan langsung hasil wawancara dengan responden atau catatan
tentang apa yang dilakukan peneliti selama pengamatan, serta kejadian-kejadian
yang berkaitan dengan pemberian makna dan fenomena konkrit dalam bahasa
partisipan.
4.
Kriteria Komprehensif
Untuk mendapatkan
sumber informasi alternatif dalam menentukan syarat dan koherensi penelitian,
peneliti mengambil data dengan wawancara komprehensif yang menghasilkan
pernyataan positif dengan hasil penelitian.
IV.
Hasil
Penelitian
A. Setting Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan
di Pondok Pesantren AL Hikmah yang di Jalan Jati barang V no 40.
Pontren ini adalah tempat yang sangat nyaman bagi penuntut ilmu, terutama ilmu
agama sebab Letak Pontren AL Hikmah sangat strategis untuk sebuah lembaga
pendidikan karena mudah diketahui dan dapat dijangkau dalam waktu yang relatif
singkat, karena berada diDKI Jakarta.
B.
Pembahasan Hasil Penelitian
1.
Analisis
kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Pontren
AL Hikmah dalam pelaksanaan kegiatan analisis kebutuhan SDM dilakukan oleh
pimpinan pondok dibantu beberapa orang yang sekiranya mempunyai kemampuan dalam
melakukan hal tersebut. Peran serta orang yang ditunjuk untuk membantu kyai
dalam menganalisis kebutuhan sangat penting sebab dari mereka kyai mendapatkan
masukan dan pertimbangan agar pelaksanaan itu semua dapat berjalan dengan
lancar sehingga keputusan yang akan diambil berdampak baik/positif bagi pontren
kedepannya.
Teknik
yang biasa digunakan dalam analisis kebutuhan SDM di Pontren AL Hikmah adalah
dengan menggunakan teknik jangka pendek dan jangka panjang. Teknik jangka
pendek tersebut melihat dari jumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang
mengabdi selama satu tahun sedangkan jangka panjangnya adalah tenaga pendidik
dan kependidikan yang mengabdi lebih dari lima tahun. Tetapi yang sering
digunakan adalah teknik jangka pendek karena lebih cocok digunakan oleh pontren
karena sesuai dengan apa yang dibutuhkan pontren dan karena ketersediaan SDM
itu sendiri.
Dalam
Proses analisis kebutuhan SDM, pontren memulai dengan menghitung jumlah SDM yang tersedia pada tahun ini. SDM tersebut
terdiri dari tenaga pendidik dan kependidikan. Kemudian dilihat dari jumlah
kelas yang tersisa. Jumlah kelas mempengaruhi dalam proses analisis kebutuhan
SDM karena untuk mengetahui berapa jumlah tenaga pendidik yang akan mengajar
pada tahun berikutnya. Setelah itu dilihat dari jumlah santri yang terdiri dari
santri yang naik kelas dua dan santri yang naik kekelas enam dan juga dilihat
dari perkiraan jumlah santri yang mendaftar di pontren. Kemudian dilihat juga
dari segi struktur jabatan. Dari situlah
dapat dilihat berapa jumlah SDM yang dibutuhkan pontren kedepannya.
2. Analisis Potensi Sumber Daya Manusia (SDM)
Potensi merupakan bakat dan kemampuan yang
dimiliki seseorang. Potensi seseorang dapat dikembangkan dengan berbagai cara
dan upaya asalkan seseorang tersebut tahu dan mau akan potensi yang
dimilikinya. Potensi SDM yang dimiliki Pontren AL Hikmah sangatlah beragam.
Keragamaan potensi tersebut merupakan salah satu faktor yang membuat AL Hikmah berdiri
kokoh dari awal berdirinya hingga sekarang bahkan dapat mengembangkan sayapnya
kearah yang lebih maju.
Didalam Pontren AL Hikmah, potensi SDM dianalisis
dengan melihat dari segi kelemahan dan kelebihannya. Kelebihan seseorang
dilihat dari kemampuan dan bakatnya pada bidang tertentu sedangkan
kekurangannya dilihat dari ketidak mampuan seseorang ketika diberikan tugas
atau pekerjaan pada bidang tertentu. Hal tersebut dilakukan agar pontren dapat
dengan mudah mengetahui potensi apa saja yang dimiliki oleh tiap individu
sehingga pontren dapat mengembangkan potensi SDM yang dimilikinya dan pada
akhirnya potensi tersebut dapat didayagunakan oleh pondok dalam rangka
mengembangkan pontren.
Dari hasil analisis yang dilakukan pontren.
Potensi SDM yang ada dapat dibedakan menjadi empat macam, yaitu a) mengajar,
mendidik, membina dan membimbing, b) Etos kerja, c) Kepribadian/akhlak dan d) Potensi lainnya seperti potensi dibidang
olah raga, musik, kesenian, dikomputer,dll.
a. Bakat mengajar
Seluruh SDM yang ada didalam Pontren AL Hikmah
terutama santri mempunyai potensi mengajar sebab pontren mempunyai program
untuk mencetak guru. Sehingga ketika santri keluar dari Pontren AL Hikmah ia
dapat mengajar apapun minimal ia mampu mengajar agama islam di tempat ia
tinggal.
b. Etos kerja .
Etos kerja yang tinggi membuat Pontren AL Hikmah
dapat mengembangkan sayapnya hingga sekarang bahkan diusianya yang relatif
masih muda jika dibandingkan pontren-pontren yang lain, sudah mempunyai santri
lebih dari tujuh ratus santri. Hal ini dapat terjadi karena paham kerja ikhlas
yang dilakukan oleh segenap warga pontren dalam menjalani amanah yang diberikan
oleh pontren dan menjalankannya dengan sepenuh hati.
c. Kepribadian/Akhlak
Seluruh santri, dan
ustadz yang ada di Pontren berupaya agar mencerminkan akhlak yang baik yang
sesuai dengan ajaran agama islam sehingga menjadi pribadi-pribadi yang bukan
hanya unggul dalam bidang akademik akan tetapi unggul dalam bidang kerohanian
yang nantinya ketika menjadi seorang pemimpin mereka akan menjadi pemimpin yang
amanah.
d. Potensi lainnya
Maksud potensi lainnya disini adalah setiap
orang/individu didalam pontren memiliki potensi yang berbeda-beda. Ada yang
memiliki bakat seni : seni teater, musik, lukis, suara., ada yang memiliki
bakat dibidang olah raga: sepak bola, bulu tangkis, basket, volley,dll. Bakat
dibidang kelistrikan,dll.
Setiap potensi yang ada di fasilitasi dan
diberikan sarana oleh pontren dalam mengembangkan bakat yang dimilikinya.
Sehingga bakat tersebut tidak hilang dan
bahkan bisa lebih baik lagi sehingga dapat didayagunakan oleh pontren demi
kemajuan Pontren AL Hikmah.
3.
Strategi
Pemenuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Strategi Pemenuhan SDM di pontren dilakukan dengan
dua aktivitas, yaitu; rekrutmen dan seleksi.
a.
Rekrutmen SDM
Berdasarkan hasil analisis dilapangan kegiatan
rekrutmen yang dilakukan Pondok Pesantren AL Hikmah dilakukan dengan penarikan
internal dan eksternal pontren. Sumber internal yaitu santri sedangkan sumber
ekternal, yakni orang yang tidak ada kaitan dengan pontren.
Rekrutmen SDM yang paling diutamakan di pontren
adalah dari internal sedangkan rekrutmen dari luar hanya sekedar pelengkap
saja. Hal tersebut dilakukan agar santri yang mengabdi di dalam pondok dapat
meningkatkan keilmuannya bukan hanya dari segi ilmu pengetahuan umum tetapi
juga dari segi ilmu agamanya sehingga ketika ia terjun didalam masyarakat dapat
memanfaatkan ilmunya sebaik mungkin dan dapat bermanfaat bagi lingkungan tempat
ia tinggal.
Proses rekrutmen internal dilakukan dengan cara
musyawarah yang dihadiri oleh seluruh ustadz senior untuk membahas siapa saja
yang layak dijadikan calon pegawai didalam pontren sedangkan rekrutmen
internalnya adalah membuat pengumuman melalui media elektronik, website, dan
pamflet bahwa pondok sedang membutuhan pegawai. kemudian hasil rekrutmen
dilaporkan kepada kyai sehingga kyai dapat memutuskan apa yang terbaik untuk
pontren.
Dalam pelaksanaan rekrutmen kendala yang dihadapi
oleh pontren adalah kendala dari santri
yang sudah ditunjuk untuk mengabdi tidak bisa karena orangtuanya tidak setuju
dengan keputusan pontren. Dan kendala lainnya adalah dari gaji yang diterima
oleh calon SDM. mereka merasa agak kurang jika dibandingkan dengan lembaga
pendidikan lainnya. Namun kendala-kendala yang dialami pontren dapat
diminimalisir dengan baik sehingga tidak menggangu proses rekrutmen secara
keseluruhan.
b.
Seleksi
Berbicara seleksi di Pontren AL Hikmah tidak lepas
dari peran dewan guru/ustadz yang saling bekerja sama didalam proses tersebut.
Hal ini dapat dilihat dari bagaimana dewan guru memberikan masukan dan
pendapatnya ketika proses seleksi intrernal. Bahkan bisa dapat dikatakan bahwa
dewan guru memiliki pengaruh yang krusial sebab dewan gurulah yang yang menilai segala aktvitas santri selama
dipondok dan mereka juga melihat potensi yaang dimiliki tiap-tiap santri. Calon
tenaga dari seleksi internal dilihat dari nilai akademik, moral, dedikasi dan
disiplin. Hal itu semua merupakan kriteria yang dibuat oleh pontren untuk
seleksi internal. Sedangkan seleksi eksternal yang berperan paling dominan adalah
direktur pengajaran/ Tarbiyatul Mualimin Al-Islamiyah (TMI) sebab dialah
penanggung jawab dalam proses seleksi ini.
Metoda yang digunakan pada proses seleksi ekternal
adalah hanya seleksi berkas dan wawancara dan atas dasar kepercayaan bahwa
orang tersebut kompeten dibidangnya, karena lulusan perguruan tinggi dan
memiliki IPK yang melebihi standari yang ditentukan pontren. Dampak dari
penggunaan cara itu SDM yang diperoleh tidak terlalu mumpuni atau ahli
dibidangnya. Beda halnya dengan seleksi internal. Mereka lebih mempunyai
kemampuan walaupun hanya berijazah SMA/MA
dari Pontren AL Hikmah.
Setelah membuat analisis tentang serangkaian
aktivitas yang dilakukan pontren dalam strategi pemenuhan SDM, peneliti menilai
strategi pemenuhan SDM sudah cukup baik akan tetapi masih ada sedikit
kekurangannya. Kekurangannya terlihat pada cara mengatasi kendala rekrutmen dan
metoda yang digunakan kurang efektif maka dalam hal ini peneliti mencoba
membuat suatu rumusan yang layak atau cocok digunakan oleh pontren dalam
strategi pemenuhan SDM. Hal tersebut dapat dilihat pada bagan dibawah ini.
4. Penempatan Sumber Daya Manusia (SDM)
Berbicara
tentang penempatan SDM didalam pontren tidak lepas dari bagaimana proses
penempatan, kriteria dalam penempatan dan bentuk penempatan yang dilaksanakan Pontren
AL Hikmah serta job description.
Penempatan
adalah salah satu aktifitas yang paling penting didalam suatu organisasi sebab
jika kita asal menempatkan seseorang tanpa kita melihat keahlian dan potensi
seseorang serta jenis pekerjaan yang akan ia dapatkan seseorang disuatu
organisasi maka hasil yang ia kerjakan akan menjadi kurang optimal.
Penempatan
di pontren merupakan hak prerogatif dari pimpinan Pontren walaupun sebelum
penempatan, kyai memberikan angket kepada seluruh SDM yang ada pontren sehingga
pimpinan pondok dapat menempatkan seseorang berdasarkan kemampuannya.
Pergantian
kepengurusan didalam pontren dilakukan selama satu tahun sekali hal ini
dilaksanakan agar terjadi penyegaran didalam struktur organisasi di dalam pontren
sendiri dan juga agar kaderisasi bisa berjalan dengan baik. Dalam penempatan
SDM ada beberapa faktor yang dipertimbangkan kyai yaitu kemampuan seseorang,
kemudian diihat dari pengalamannya, umur/usia dan dedikasi. Bentuk penempatan yang dilaksanakan didalam
pontren adalah penaikan jabatan, penurunan jabatan, tetap dijabatan tersebut
dan dialihkan pada posisi lainnya. hal itu dilakukan kyai agar setiap individu
didalam pontren pernah merasakan semua
jabatan dan agar dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya sehingga dapat
bermanfaat bagi kepentingan dirinya dan pontren. Kemudian setelah diberikan
suatu jabatan mereka diberikan tugas yang sesuai dengan pekerjaan mereka
masing-masing sehingga SDM yang ada disana dapat dimanfaatkan secara maksimal
oleh pesantren.
Secara keseluruhan penempatan yang dilakukan oleh
kyai selaku pimpinan pondok sudah sesuai karena memperhatikan setiap kemampuan
yang dimiliki SDMnya akan tetapi peneliti mencoba atau berusaha membuat suatu
rumusan penempatan SDM yang bisa dikatakan lebih sesuai sehingga dapat berguna
bagi kemajuan pondok.
V.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Hasil
penelitian menunjukan bahwa:
1. Analisis Kebutuhan Sumber daya manusia
a. Dalam menganalisis kebutuhan SDM di Pontren
AL Hikmah melihat dari jumlah SDM yang ada, kemudian dilihat dari jumlah
santri, dan jumlah kelas yang akan dibuka pada awal tahun pelajaran baru
b. Teknik analisis yang digunakan dalam
menganalisis kebutuhan SDM didalam pontren hanya menggunakan teknik jangka
pendek dan jangka panjang. Teknik jangka pendek merupakan teknik analisis
kebutuhan yang lenih diutamakan dibandingkan jangka panjang.
c. Kyai menunjuk seseorang atau pun lebih
untuk membantunya didalam menganalisis kebutuhan SDM didalam pontren
2. Analisis potensi Sumber Daya Manusia
a. Potensi SDM yang dimiliki pontren dapat
dibagi menjadi tiga macam yaitu potensi mengjar, potensi etos kerja dan potensi
lainnya.
b. Dalam menganlisis potensi SDM pontren
lebih melihat dari segi kelebihan dan kekurangan seseorang sehingga dapat
dimanfaatkan sebaik mungkin.
c. Pontren menyediakan sarana/fasiltas untuk
tiap individu untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya seperti diberikan
atau adanya pelatihan, organisasi, seminar,dll.
3. Strategi pemenuhan Sumber Daya Manusia
a. Rekrutmen Sumber Daya Manusia
1) Direktur TMI selaku orang yang bertanggung
jawab terhadap penyelanggaran pendidikan di dalam pontren merupak orang yang
melakukan rekrutmen dan melaporkan hasil rekrutmen kepada kyai.
2) Kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen
adalah ada beberapa santri yang ditunjuk oleh pontren untuk mengabdi tidak
diizinkan oleh orang tuanya dan hampir semua calon pegawai dari luar tidak mau
dan tidak bisa untuk tinggal didalam kampus karena merasa terkekang dan tidak
bebas. Dan kendala lainnya adalah sistem penggajian yang tidak sesuai dengan
apa yang diberikan dan diterima.
3) Keterlibatan seluruh dewan guru dalam
proses rekrutmen yang dilaksanakan oleh pontren.
4) Pontren AL Hikmah lebih memprioritaskan
pegawainya dari dalam pondok yaitu dari santri.
5) Proses rekrutmen yang dilakukan oleh
pontren dengan beberapa hal seperti membuatan pengumuman dengan pamflet, mulut
ke mulut, kemudian melalui media cetak dan elektronik.
b. Seleksi Sumber Daya Manusia
1) Proses seleksi untuk internal lebih
kompleks dan terjamin mutunya dibandingkan dengan ekternal.
2) Metode yang digunakan untuk ekternal untuk
proses seleksi adalah wawancara dan seleksi berkas. Sedangkan untuk internal
dilihat dari segi akademik,dedikasi, moral dan kedisiplinan.
4. Penempatan Sumber Daya Manusia
a. Penetapan seseorang di dalam pontren
merupakan hak prerogatif kyai selaku pimpinan di Pontren AL Hikmah
b. Bentuk penempatan yang dianut oleh pontren
alah demosi, alih jabatan dan promosi.
c. Motto atau falsafah yang dianut oleh
pontren adalah siap dipimpin dan dipimpin.
d. Kriteria seseorang dalam menempati posisi
didalam pontren adalah dilihat dari segi pengalaman, umur, dedikasi dan
kemampuan.
B.
Saran
Berkaitan dengan
hasil penelitian, maka peneliti mengemukakan beberapa saran untuk pihak pontren
agar bisa berdampak positif sehingga
pontren dapat lebih berkembang dan maju dari sekarang, antara lain:
1. Dalam menganalisis kebutuhan SDM jangan
terlalu memfokuskan kepada perkiraan jangka pendek.
2. Potensi SDM yang dimiliki pontren harus
bisa lebih dikembangkan dan difokuskan seperti penambahan sarana/fasilitas
sehingga potensi yang ada dapat dimanfaatkan semaksimal mungkin oleh pontren
3. Perlu diadakannya sosialisasi program
pengabdian kepada orang tua santri sehingga tidak terjadi kekurangan SDM di
pontren dan memudahkan pontren dalam proses rekrutmen
4. Pontren harus lebih memperhatikan kesejahteraan
pegawainya karena kendala yang dirasakan dalam proses rekrutmen dan pegawai di
pontren adalah gaji. Dan juga gaji yang
kurang sepadan dengan beban kerja menyebabkan banyak pelamar dari luar yang
tidak berkenan menjadi bagian dari pesantren.
5. Harus lebih memperhatikan proses
seleksinya jangan hanya berlandaskan nilai pada ijazah dan lulusan perguruan
tinggi ternama sehingga dapat dengan mudah diterima padahal mutu lulusan dari
perguruan yang tidak ternama juga mungkin tidak lebih jelek dengan perguruan
tinggi ternama.
6. Dalam penempatan pontren lebih menekankan
pada potensi, dedikasi, dan pengalaman seseorang dalam proses penempatan SDM
sehingga sesuai dengan kata pepatah the
right man on the right place (orang yang tepat pada posisi yang tepat
DAFTAR PUSTAKA
Bebas, Wikipedia Ensiklopedia. potensi diri. (http://id.wikipedia.org/wiki/Potensi_diri)
Efendi, Marihot Tua., Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.: PT
Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta, 2002.
Emzir., Metodologi Penelitian
Pendidikan Kualitatif dan Kuantitatif, PT Grafindo, Jakarta, 2009.
Fadhal dan Yatibi., Pergeseran
Literature Pondok Pesantren Salafiyah di Indonesia, Puslitbang Letur
Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Dapartemen Agama RI, Jakarta. 2006
Gomes, Faustino Cardoso., Manajemen
Sumber Daya Manusia, Andi Offest, Yogyakarta, 2000.
Handoko, Hani., Manajemen, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2003.
Hasibuan, Malayu., Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
2009.
Ivancevich, John M., Human Resource
Management, McGraw-Hill, New York, 2007.
Kartodirjo,
Sartono., Protest Movement In Rural Java, Oxford
University Press, Kuala Lumpur, 1978.
Komarudin, Manajemen Berdasarkan
Sasaran, Bumi Aksara, Jakarta, 2004.
Moleong, Lexy, J.., Metodologi Penelitian Kualitatif, Rosdakarya, Bandung, 2000.
Mangkuprawira, Sjafri., Manajemen
Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2004.
Sastrohadiwiryo, Bedjo Siswanto., Manajemen
tenaga Kerja Indonesia, Bumi Akasara, Jakarta, 2005.
Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta, 2006.
Simamora, Henry., manajemen sumber
daya manusia, STIE YKPN, Yoyakarta, 2003.
Wursanto, IG., Manajemen Kepegawaian, Yanisius, Yogyakarta, 2002
Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah., Sumber
Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003.
I.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar