Penelitian di SMA ALHIKMAH

This research is based on the existence of private high school are able to survive even though it did not meet the educational component to its full potential. The purpose of this research is to know the meaning of education for learners and educators as the citizen of the school as well foster parents as a community around the environment in supporting the sustainability of SMA Al-Hikmah Pulogadung. In this study, the author uses a qualitative research approach with in-depth interviews, observation techniques, and the study of librarianship. The author takes 6 people as key informants. The author use the theory is theory of social exchange George C. Homans, who assume that the action is based on the principle of economic transactions, i.e. the elementary provides goods or services and in return hoped to obtain goods or service desire. The result showed that sustainability of SMA Al-Hikmah Pulogadung can be seen from the presence of citizen school as learners and educators as a component of education. In addition, the presence of foster parents from the surrounding environment becomes a source of funding that sustain the cost of school education. The need for education that are expected to accompany the students to get a better life can be obtained in SMA Al-Hikmah Pulogadung. The school also became a social educator as well as soul container fields charity for foster parents. In this case the social exchange, where school learners, educators, as well as foster parents need each order.

Key Words: Meanings of Education, Component of Education, The Sustainability

APLIKASI DAN INSTRUMEN ANALISIS SOSIAL

TAHAP PENDAHULUAN (KONVERSI)

1.Tentukan Masalah dan Lokasi/Komunitas/Subjek AnalisiS. Catatan A. Samakan kacamata dalam melihat masalah, B. Masalah adalah realita yang bertolak belakang dengan idealita          

2.Tentukan dan jelaskan apa yang menjadi Pusat Kepedulian (Center of Concern) selama anda melakukan persentuhan dengan komunitas . 3.  Kepedulian didasari nilai-nilai tertentu. Kemukakan nilai-nilai apa yang mendasari Pusat Kepedulian itu?                                                                         

                Misal: Keadilan Sosial, Penghargaan terhadap Hak Asasi Manusia, dll

4.       Buat pertanyaan-pertanyaan inti (mengorganisir data setiap sistem) sebagai titik tolak dalam melakukan analisis sosial dari:

*kondisi/sistem Ekonomi, Sosial-Politik, Budaya

*Dimensi-dimensi objektif (organisasi, pola perilaku, dan lembaga-lembaga sosial) dan subyektif (kesadaran, nilai-nilai dan ideologi)

•       Tahap Deskripsi

(Paparan Hasil dari Tahap Konversi)

•       Kemukakan gambaran umum tentang situasi (historis dan struktural) yang relevan dengan pusat kepedulian berdasarkan kategori menurut pertanyaan-pertanyaan inti

•       Mengatur gerak dan hubungan antar sistem, sistem apa yang mempengaruhi apa; sistem mana yang paling dominan dan menentukan

•       Kemukakan hasil observasi yang mendukung data-data (Dapat berupa analisis pihak stakeholder, sosiogram, foto-foto dsb)

 Tahap Analisis

1.       Pencarian akar masalah dari setiap indikator yang muncul di setiap sistem

2.       Penjelasan tentang faktor-faktor historis yang mempengaruhi terbentuknya situasi sosial.

3.       Penjelasan tentang hubungan antara berbagai struktur ekonomi, politik, sosial dan budaya, terhadap terbentuknya situasi sosial yang menjadi pusat kepedulian dalam proses analisis sosial.

4.       Penjelasan tentang struktur utama (kunci) yang mempengaruhi terbentuknya situasi sosial tersebut.

5.       Penjelasan tentang nilai-nilai kunci yang bekerja dalam struktur utama tersebut.

6.       Penjelasan tentang arah masa depan atas situasi sosial yang menjadi pusat kepedulian dalam proses ANSOS

PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

PERAN STRATEGIS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Pendahuluan

Perkembangan pendidikan dalam menghadapi Era globalisasi dewasa ini senantiasa berkembang dan terus mengalami perubahan, dengan fenomena yang ada terdapat persaingan sangat kuat dalam bidang ekonomi, teknologi, manajemen, dan sumber daya manusia (SDM). Untuk memenuhi hal tersebut diperlukan penguasaan manajemen dan teknologi agar dapat meningkatkan nilai tambah, memperluas keragaman produk, dan mutu produk. Keunggulan manajemen akan meningkatkan efektifitas dan efisiensi proses peningkatan mutu pendidikan di Indonesia. Sedangkan keunggulan SDM akan menentukan kelangsungan hidup, perkembangan, dan pemenangan persaingan pada era global secara berkelanjutan dengan dukungan teknologi dan manajemen yang kuat, sebagai ciri khas manajemen yang efektif, dalam hal ini di perlukan menentukan peran strategis manajemen sumberdaya manusia pendidikan.

Dalam institusi pendidikan jika ingin unggul dalam persaingan, institusi pendidikan harus mampu memberikan respon lebih cepat terhadap setiap perubahan kebutuhan (tuntutan stakeholders). Respon tersebut berupa inovasi di berbagai bidang dan peningkatan kualitas pelayanan yang berkorelasi erat dengan tujuan institusi pendidikan dan pemenuhan kepentingan stakeholders. Dari sejumlah nilai tambah yang diciptakan institusi pendidikan keseluruhannya bertumpu pada kinerja sumber daya manusia (pendidik dan SDM pendidikan institusi pendidikan tersebut.

Artinya institusi pendidikan harus memiliki SDM yang tepat (loyal & kompeten) sehingga mampu mengantarkan institusi pendidikan sampai pada tujuan yang dicanangkan. Untuk memperoleh SDM yang tepat, institusi pendidikan perlu mengelola (manage) SDMnya dengan tepat pula, karena sesungguhnya inti dari proses manajerial  suatu institusi pendidikan adalah me’manage’ SDMnya. Me’manage’ SDM di institusi pendidikan dilakukan dengan cara mengimplementasikan fungsi-fungsi MSDM dengan baik.

A.   Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses mengelola SDM melalui fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling). Menurut Edwin B. Flippo manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai “Personal management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and sociental objectives are accomplished”.

Menurut Flippo Manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan, dan pengendalian terkait pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemberhentian sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi, dan sosial.

B.       Jenis-Jenis SDM Pendidikan

Dalam dunia pendidikan, dikenal istilah pendidik dan tenaga kependidikan. Pendidik adalah SDM pendidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Sedangkan tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

C.       Fungsi Manajemen SDM pendidikan

Ruang lingkup kegiatan manajemen SDM pendidikan meliputi kegiatan: rekrutmen, seleksi, pembinaan, diakhiri dengan pemberhentian.

1.        Penarikan (Rekrutmen)

   Penarikan karyawan merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Penarikan dalam sebuah organisasi adalah langkah awal untuk memperoleh karyawan sehingga sesuai dengan kebutuhan. Pada saat ini, departemen personalia dihadapkan dengan permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin, sehingga penarikan ini merupakan kegiatan penting. Proses penarikan dikatakan penting juga karena kualitas sumberdaya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.

Dalam rangka mendapatkan SDM pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekrutmen yaitu suatu upaya untuk mencari dan mendapatkan calon-calon SDM pendidikan yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap. Penarikan bertujuan untuk mengkomunikasikan adanya posisi yang lowong sedemikian rupa agar pencari kerja memberikan tanggapan. Semakin banyak pelamar yang menginginkannya, semakin besar kesempatan untuk memperoleh seseorang yang paling sesuai dengan persyaratan pekerjaan.

Menurut T. Hani Handoko (2010:69) ”penarikan adalah proses pencarian dan ’pemikatan’ para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.” Sedangkan menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:33) mengemukakan bahwa : Penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan, dan orientasi pegawai.

Dan dalam teorinya Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2009:40) mengatakan bahwa, ”penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.”

Dari pendapat para ahli di atas mengenai definisi penarikan maka dapat ditarik sebuah sintesa bahwa penarikan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh organisasi melalui tahap-tahap untuk memperoleh karyawan, dalam rangka menjalankan aktivitas organisasi.

2.        Seleksi

Pada proses seleksi dimulai setelah kumpulan para para pelamar yang memenuhi syarat yang diperoleh lewat suatu penarikan. Proses seleksi ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Sehingga dapat dikatakan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Suatu seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi jabatan yang ada dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dengan demikian maka semboyan ”the right man on the right place” akan mendekati kenyataan.

Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa :

Selection is choosing. Any selection is a collection of things chosen. The selection process involves picking out by preference some objects or things from among others. In reference to staffing and employment, selection refers specifically to the decision to hire a limited number of workers from a group of potential employees.

Menurut Malayu S.P Hasibuan, pengertian seleksi adalah “suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.”

Dale Yoder yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa : Selection is the process by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not.

Dari berbagai pendapat di atas, dapat ditarik pengertian seleksi adalah suatu kegiatan dalam memilih calon karyawan yang berkompetensi untuk dijadikan karyawan tetap yang sesuai dengan spesifikasi yang disediakan. Pemilihan ini dilakukan melalui beberapa tahap yang harus dilewati oleh calon karyawan.

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Tujuan dari seleksi adalah untuk memilih orang yang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberi masukan bagi perusahaan dalam rangka mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3.        Pembinaan

Dalam usaha untuk mengembangkan kemampuan sumber daya manusia khususnya dalam hal menjalankan tugasnya dalam sebuah organisasi, perlu adanya usaha pembinaan. Hal ini diperlukan agar sebuah organisasi memiliki sumber tenaga manusia yang lebih terampil sehingga tugas-tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan maksimal.

Setiap lembaga senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan lembaga, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari.

Sama halnya dengan lembaga pendidikan, pembinaan diadakan agar tenaga pendidik dapat menjalankan tugasnya dengan baik, sehingga tujuan lembaga pendidikan dapat tercapai.

Pengertian Pembinaan secara umum diartikan sebagai ”usaha untuk memberi pengarahan dan bimbingan guna mencapai suatu tujuan tertentu.” Menurut Urwick pengertian pembinaan yaitu : Suatu “komando" untuk melihat bahwa kepentingan individu tidak mengganggu kepentingan umum, akan tetapi melindungi kepentingan umum dan  akan menjamin masing-masing unit memiliki pemimpin yang kompeten dan energik. Keberhasilan kesatuan tersebut dalam manajemen modern disebut pembinaan atau directing.

Dalam pengertian lain, pembinaan adalah “sesuatu usaha yang secara sadar dilakukan untuk meningkatkan kemampuan karyawan baik teoritis, konseptual, keahlian maupun sikap dan mental.“ Dari pengertian di atas dapat ditarik sebuah pengertian pembinaan adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan seseorang, agar mampu melaksanakan tugasnya secara maksimal.

Jadi pembinaan sumber daya manusia mencakup semua usaha yang dilakukan unutk mempersiapkan seseorang menjadi manusia seutuhnya, mampu berfikir logis dan rasional serta mampu melaksanakan fungsi sebagai makhluk Tuhan, insan sosial, warga negara dan anggota masyarakat yang bertanggung jawab.

Secara umum fungsi pembinaan adalah untuk membuat agar karyawan melakukan tugas sesuai dengan apa yang diinginkan untuk mencapai tujuan organisasi.

4.        Pemberhentian

Dalam manajemen sumber daya manusia, tentunya ada pembahasan mengenai proses pemberhentian pegawai. Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian bersinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Pemberhentian pegawai ini berarti lepasnya hubungan kerja secara resmi dari kesatuan atau organisasi di mana mereka kerja.

Menurut Mutiara S. Panggabean (2009:121) pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai ”pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha yang dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan, sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.”

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara pemberhentian pegawai adalah ”pemutusan hubungan kerja, baik untuk sementara maupun untuk selamanya yang dilakukan oleh perusahaan atas permintaan pegawai atau karena kehendak pihak perusahaan.” Dan menurut Malayu S.P Hasibuan pemberhentian adalah ”pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.”

Setelah mengemukaan pendapat para ahli mengenai pengertian pemberhentian pegawai, maka dapat ditarik sebuah definisi bahwa pemberhentian adalah suatu pemutusan hubungan kerja antara pegawai dengan organisasi atau lembaga pendidikan yang datangnya bisa dari organisasi atau lembaga pendidikan maupun dari karyawan itu sendiri dengan berbagai alasan.

Pemberhentian pegawai ada empat macam bentuk yaitu ”pensiun, pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak perusahaan dan pemberhentian sementara.”

a.        Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tidak produktif lagi atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65 tahun.

b.       Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai

Pemberhentian atas  permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan karena alasan pribadi atau alasan tertentu.Umpamanya karena pekerja mendapatkan pekerjaan yang lebih baik atau karena ketidakpuasaan di tempat kerja.

c.        Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan

Pemberhentian oleh pihak perusahaan ini disebabkan antara lain beberapa hal berikut:

1).      Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh pihak perusahaan karena alasan kesulitan yang dihadapi perusahaan.

2).      Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang telah melakukan pelanggaran, penyelewengan atau karena tindak pidana yang mengakibatkan yang bersangkutan terkena hukuman.

3).      Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat menunjukkan kemampuan atau prestasi yang baik.

d.       Pemberhentian Sementara

Pemberhentian sementara ini dapat terjadi antara lain:

1).      Karena alasan kesulitasn-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang menguntungkan atau menurunnya aktivitas usaha.

2).      Karena pelanggaran, penyelewengan atau tindak pidana, yaitu pemberhentian sementara oleh pihak perusahan terhadap pegawai yang melanggar disiplin, melakukan penyelewengan atau tindak pidana lainnya.

Dengan penjelasan di atas, maka fungsi manajemen SDM pendidikan adalah proses pengadaan yaitu penarikan dan seleksi SDM pendidikan, fungsi pengembangan sumber daya manusia yaitu pembinaan SDM pendidikan dan fungsi pemberhentian SDM pendidikan.

Kesimpulan

          Manajemen sumber daya manusia pendidikan merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan, dan pengendalian terkait pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemberhentian sumber daya manusia pendidikan dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi, dan sosial.      Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dirinci menjadi 4 (empat) tujuan utama yaitu “tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial dan tujuan personal.

          Dalam dunia pendidikan, dikenal istilah pendidik dan tenaga kependidikan. Pendidik adalah SDM pendidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Sedangkan tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Ruang lingkup kegiatan manajemen SDM pendidikan meliputi kegiatan: rekrutmen, seleksi, pembinaan, diakhiri dengan pemberhentian

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael. Human Resource Management: text and case. New Delhi: Excel Books, 2008.

Colquitt, Jason A. Jeffery A. Lepine and Michael J. Wesson, Organizational Behavior. New York : McGraw Hill, 2009.

Flippo, Edwin B. Personal Management. New York: McGraw-Hill Book Company, 2010.

Hasibuan,  Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010.

Mangkunegara, Anwar Prabu Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2010

Mathis, Robert L. John H. Jackson. Human resource management: Essential perspectives. USA: Cengage Learning,  2011.

McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow, Organizational Behavior, Fourth Edition. New York : McGraw Hill, 2008.

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2009.

Robbins, Stephen P. and Timothy A. Judge, Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Prentice Hall, 2009.

Slocum and Hellriegel, Principles of Organizational Behavior. New York: South-Western Cengage Learning, 2009.

Manajemen dalam teknologi pendidikan

SEJARAH DAN LINTAS DISIPLIN  TEMA MANAJEMEN PENGETAHUAN

.

1. Manajemen Pengetahuan dalam Konteks Definisi Manajemen Pengetahuan

            knowledge management adalah disiplin manajemen yang berusaha untuk meningkatkan pengolahan pengetahuan organisasi. (Firestone dan McElroy). Tiwana mendefinisikan manajemen pengetahuan sebagai “manajemen organisasi untuk menciptakan nilai bisnis dan menghasilkan  keunggulan kompetitif. “Pengetahuan manajemen melibatkan berbagai proses, termasuk membuat, berbagi, mengintegrasikan, menyimpan dan menggunakan kembali pengetahuan. Dillon menyimpulkan bahwa mereka cenderung menekankan (1) laba atas investasi, (2) integrasi pengetahuan, (3) informasi asset, atau tujuan pengetahuan (4) manajemen. (Pan, Newell, Huang dan Galliers)

P. Wallace : Knowledge Management Historical and Cross-Disciplinary Themes, menurut : Firestone  dan  McElroy : Manajemen Pengetahuan  adalah disiplin  manajemen  yang berusaha untuk  meningkatkan pengolahan  pengetahuan organisasi, sedangkan menurut Tiwana  manajemen pengetahuan adalah  manajemen  pengetahuan organisasi  untuk menciptakan nilai bisnis dan menghasilkan keunggulan kompetitif, selanjutnya. Pan, Newell, Huang,  dan  Galliers  merumuskan bahwa  manajemen  pengetahuan  melibatkan  berbagai proses, termasuk  membuat,  berbagi,  mengintegrasikan,  menyimpan,  dan  menggunakan kembali pengetahuan.  Manajemen pengetahuan berisi respon inovatif untuk peluang dan tantangan baru. Memahami Manajemen pengetahuan dimulai dengan memahami dua karakteristik dasar yaitu: a.  Kompleksitas pengetahuan dan ,b.  Aplikasi Manajemen pengetahuan.

2. Asal Usul dan Karya Awal dalam Manajemen Pengetahuan

Knowledge Management: Sebuah Disiplin Muncul Berakar dalam Sejarah Panjang
Tercatat 1970 tentang ilmu pengetahuan dan teknologi pada pertemuan kesebelas Keynote speaker McGeorge Bundy motivasi untuk organisasi merupakan  masalah, kemampuan sebuah  ‘Pengelolaan Informasi dan Pengetahuan’. Disampaikan bahwa masalah manajemen pengetahuan adalah bahwa di sebagian besar, pengetahuan eksplisit adalah untuk mengelola volume, memastikan relevansi dankualitas, dan membuatnya mudah diakses - dalam sebuah frase, penanganan infoglut.Tidak ada keraguan bahwa pengetahuan tacit memainkan peran penting dalam membedakanperusahaan dan poising mereka untuk sukses. Untuk alasan ini,
kemampuan untuk memperluas tingkat pengetahuan tacit seluruh organisasi melalui berbagi proaktif dianggap sebagai salah satu inti Tujuan dari manajemen pengetahuan. Hal ini juga terjadi menjadi salah satu paling menantang. Untuk pengetahuan tacit, tantangannya adalah untuk merumuskan pengetahuan ke dalam bentuk menular. Tapi, pengetahuan tacit menentang
secara sistematis katalog dan dibuat tersedia dalam asynchronous cara, dengan definisi yang sangat, itu selamanya berubah, tumbuh dan menjadi dibentuk kembali oleh pengalaman pemilik 'terbaru.  Fokus KM saat ini tidak didorong oleh tekanan komersial saja. A aspek praktis, sering implisit, dari KM adalah bahwa perilaku orang yang efektif diperlukan untuk sukses terletak pada mendelegasikan tugas intelektual dan wewenang untuk berpengetahuan dan diberdayakan individu. KM juga merupakan evolusi dari pergerakan menuju kebebasan pribadi dan intelektual yang dimulai dengan usia pencerahan dan alasan lebih dari 200 tahun yang lalu. Salah satu gagasan adalah bahwa melalui pendidikan yang tepat, manusia itu sendiri bisa diubah, sifatnya
berubah menjadi lebih baik. Sebagai gerakan sosial lainnya, ini telah mengambil waktu lama
untuk menembus, terutama ke dalam jajaran konservatif dan praktik manajemen.

               Dalam konteks pengetahuan eksplisit dan pengenalan pengetahuan manajemen jangka pada 1980-an tidak ada accident. Meskipun terjadi secara bertahap dan sering bertemu dengan ketidakpastian manajemen, itu adalah evolusi alami disebabkan oleh pertemuan dari banyak faktor. Perkembangan yang telah membawa perspektif kita sekarang di KM berasal dari berbagai
 Pengetahuan Horizons daerah. Beberapa intelektual didasarkan, sementara yang lain bersifat pragmatis dan berakar pada kebutuhan untuk berinovasi untuk mengamankan kehidupan nyata kinerja. Dari masa kini perspektif kami, terlepas dari meningkatnya kemajuan berpikir, ada sedikit perubahan dalam kebutuhan untuk KM praktis sampai industri Revolusi mengubah lanskap ekonomi pada abad ketujuh belas. Itu pengenalan pabrik dan spesialisasi sistematis terkait menjadi lebih jelas untuk mendukung kemampuan untuk membuat dan menyampaikan barang di lebih jumlah dan dengan biaya yang lebih rendah. Namun, KM adalah implisit dan sebagian besar berbasis pada magang-harian-master model. Sekolah dan universitas sebagian besar terpenuhi misi diam-diam untuk memberikan pendidikan yang diperlukan untuk minoritas terkemuka. Sampai batas tertentu, perspektif ini diam-diam bertahan sampai hari ini. Pendidikan, baik itu SD, sekunder, atau lebih tinggi, yang dianggap "baik" dan nilai umum, sering
dengan kurang pikir diberikan pengetahuan yang harus dikembangkan yang spesifik tujuan.

Intelektual Akar Manajemen Pengetahuan Intelektual, luas, kini KM memiliki asal-usul banyak. Satu berasal dari abstrak filsafat berpikir. Lain berasal dari keprihatinan konkret untuk
persyaratan keahlian di tempat kerja. Lainnya berasal dari perspektif pendidik dan pemimpin bisnis. Perspektif baru-baru ini datang dari upaya menjelaskan kekuatan pendorong ekonomi di "era pengetahuan" dan twentiethcentury yang upaya untuk meningkatkan effectiveness.Beberapa akar intelektual meliputi: KM luas adalah manajemen yang sistematis dan eksplisit knowledgerelated kegiatan, praktik, program, dan kebijakan dalam perusahaan. Akibatnya, kelangsungan hidup perusahaan tergantung langsung pada: KM akan terus berkembang dan menarik dukungan dari teori banyak dan daerah metodologis. Misalnya, ilmu kognitif akan meningkatkan pemahaman pengambilan keputusan, dukungan kognitif yang dibutuhkan untuk bekerja, efektif belajar, dan proses keterampilan transfer. Penelitian tentang sifat intelektual
Pekerjaan akan menjelaskan bagaimana berbagai jenis pengetahuan yang digunakan, dan harus
dimiliki dan diakses. Manajemen ilmu akan menyediakan metode untuk mengelola IC pembaharuan, prioritas, dan investasi.Kualitas kompetitif aset pengetahuan, dan Keberhasilan penerapan aset-aset dalam semua kegiatan bisnisnya (yaitu, realisasi nilai aset pengetahuan ').Dari perspektif yang sedikit berbeda: "Tujuan dari manajemen pengetahuan adalah untuk membangun dan mengeksploitasi modal intelektual secara efektif dan gainfully "Ini. Tujuannya berlaku untuk seluruh perusahaan, untuk semua kegiatan perusahaan, dan memiliki kompleksitas yang cukup besar di belakang it. Beberapa aspek dari perusahaan-lebar cerdas-acting perilaku yang ditunjukkan pada Gambar 1.2. Model ini menguraikan unsur-unsur yang termasuk dalam naungan KM, seperti belajar, berinovasi, dan penciptaan yang efektif dan penerapan Pengetahuan aset (KAS). Pengetahuan dan Total Quality Management (TQM)
Adalah menarik bahwa TQM, seperti manajemen ilmiah, didasarkan pada aplikasi
dari prinsip-prinsip metode ilmiah untuk pengambilan keputusan dan organisasi
kerja. TQM menimbulkan metode manajemen sangat berbeda dan alokasi hak keputusan daripada manajemen ilmiah. Perbedaan penting antara manajemen ilmiah dan TQM terletak pada
mereka asumsi tentang distribusi dan karakteristik pengetahuan. Sementara manajemen ilmiah diasumsikan bahwa manajer mampu mengakses semua pengetahuan yang dimiliki oleh pekerja, TQM mengakui bahwa pengetahuan adalah tidak mudah dipindahtangankan. Mengingat bahwa keputusan yang baik membutuhkan penerapan

APA PENGETAHUAN MANAJEMEN ITU?

Pengetahuan manajemen  terdiri dari tanggapan inovatif untuk peluang baru dan tantangan. Dalam bisnis, merencanakan tanggapan terhadap rangsangan dikendalikan dapat jadi, dan telah, otomatis melalui pendekatan tradisional TI. Pengetahuan berbasis solusi, bagaimanapun, fokus pada penerapan inovatif  tanggapan baru dalam lingkungan kerja yang mudah menguap kemampuan untuk memperluas tingkat pengetahuan tacit seluruh organisasi melalui berbagi proaktif dianggap sebagai salah satu inti Tujuan dari manajemen pengetahuan. Hal ini juga terjadi menjadi salah satu paling menantang. Untuk pengetahuan tacit, tantangannya adalah untuk merumuskan pengetahuan ke dalam bentuk menular. Tapi, pengetahuan tacit menentang
secara sistematis.

Kesimpulan :

             Memberikan analisis kritis historis signifikan dan lebih baru bekerja terkait dengan sembilan tema utama dari manajemen pengetahuan: (1) sifat pengetahuan, (2) modal pengetahuan, (3) organisasi belajar dan belajar organisasi, (4 ) berbagi pengetahuan, (5) praktek masyarakat, (6) pengetahuan representasi, (7) manajemen konten, (8) taksonomi dan ontologi, dan (9) informatika dan teknologi informasi. Setiap bab berisi pembahasan konsep-konsep kunci yang berkaitan dengan topik analisis bab dan rinci dari serangkaian makalah kunci yang memberikan perspektif multidimensi pada topik, sehingga menelusuri evolusi konsep manajemen pengetahuan.

Konteks Knowledge Management:  Definisi Knowledge Management.

              Pada dasarnya tidak ada definisi yang standar mengenai Knowledge Management. The Encyclopedia of Communication and Information menggambarkan bahwa manajemen pengetahuan (MK) adalah bagaimana merancang sebuah strategi yang terorganisir dan terstruktur sehingga organisasi dapat menggunakan apa yang ia tahu untuk membangun kemampuan berinovasi dan beradaptasi. The Encyclopedia of Library Information Science dijelaskan bahwa knowledge management adalah praktek manajemen yang menggunakan modal intelektual organisasi untuk mencapai misi organisasinya. Dalam The Encyclopedia of Communities of Practice in Information and Knowledge Management mendefinisikan “Manajemen pengetahuan sebagai proses yang diperlukan untuk menangkap, mengkodifikasi, dan mentransfer pengetahuan di seluruh organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif dan kombinasi kesadaran manajemen yaitu sikap, dan proses praktek untuk menciptakan, memperoleh menangkap, berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi di atas disimpulkan bahwa Knowledge Management adalah proses merancang strategi yang terorganisir dalam menggunakan modal Intelektual organisasi untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi.

Buku ini Secara umum memaparkan analisis kritis historis terkait Sembilan tema pokok Knowledge Management  yakni (1)sifat pengetahuan (2)modal pengetahuan (3)pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajar (4)berbagi pengetahuan (5)praktek masyarakat (6)representasi pengetahuan  (7) Konten manajemen (8)taksonomi dan ontology (9)Informasi dan teknologi informasi.

NATURE of KNOWLEDGE

Definisi Pengetahuan

Pengetahuan menjadi lima kategori utama menurut Machlup yaitu sebagai berikut:

a.       Pengetahuan praktis, yaitu pengetahuan yang berguna untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan berdasarkan keputusan yang telah ditetapkan.

b.      Pengetahuan intelektual, yaitu pengetahuan yang dapat memuaskan keingintahuan intelektual.

c.       Pengetahuan ringan atau hiburan yang dapat memuaskan keingintahuan non inteletual atau untuk memenuhi kepuasan sejenak dan stimulasi emosional. Seperti berita kriminal, lawakan, acara musik dan lain-lain.

d.      Pengetahuan spiritual, yaitu pengetahuan yang dihubungkan dengan pengetahuan keagamaan tentang Tuhan dan cara-cara untuk keselamatan jiwa.

e.       Pengetahuan yang tidak diinginkan, yaitu pengetahuan yang diminati, tetapi tiba-tiba saja diketahui tanpa disengaja.

Hierarki Pengetahuan

Pembahasan  antara hubungan data, Informasi, pengetahuan, dan kebijakan  sebagai hirarki pengetahuan telah banyak di bahas selama bertahun-tahun, meskipun tidak pasti kapan dan oleh siapa yang pertama kali membangun hubungan dat, informasi, pengetahuan dan kebijakan sebagai hirarki pengetahuan.Tahun 1955 Boulding dalam essainya mengemukakan hiararki pengetahuan terdiri dari sinyal, pesan, informasi dan pengetahuan. Cleveland tahun 1982 secara eksplisit mengemukakan hubungan antara informasi, pengetahuan, dan kebijakan sebagai , Informasi adalah: sejumlah fakta dan ide yang tersedia untuk diketahui oleh seseorang pada waktu tertent, Pengetahuan adalah: hasil interpretasi fakta dan ide kemudian diatur agar bermanfaat baginya. Selanjutnya Kebijakan adalah: integrasi antara informasi dan pengetahuan yang yang membuat keduanya bermanfaat. Jadi Pengetahuan adalah gabungan pengalaman, nilai-nilai, informasi kontekstual, wawasan, dan intuisi yang menyediakan sebuah kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan pengalaman dan informasi baru.

Pelaksanaan pengetahuan eksplisit dapat memadai ditransfer melalui bantuan alat elektronika, sedangkan pengetahuan Tacit untuk menyampaikan melalui tatap muka. Praktek-praktek seperti magang, mentoring, terbukti efektif.   Pengetahuan Implisit diperoleh dari pengetahuan Tacit, Untuk mendapatkan pengetahuan Implisit dapat dilakukan dengan melakukan pengkodean dari pengetahuan Tacit yang ada pada individu-individu. Tidak semua pengetahuan Tacit dapat dilakukan pengkodean untuk menjadi pengetahuan Implicit. Pengetahuan implicit ini  bernilai besar bagi individu pemiliknya dan organisasi yang menggunakan.

A.    Michael Polanyi: The Logic of Inference Tacit.

        Terdapat gagasan bahwa ada dua komponen dalam Tacit Knowledge yang dia sebut proksimal dan distal. Contohnya ketika seseorang mengamati sebuah obyek misalnya, Proksimal adalah mengintegrasikan antara imajinasi dan persepsi sehingga ia bisa menggambarkan bagian atau komponen benda yang sedang diamati, sedangkan distal adalah proses untuk menyusun bagian atau komponen dari benda menjadi suatu kesatuan yang utuh. Dalam konsep Tacit knowledge menurut Polanyi adalah pengetahuan yang tidak dapat dinyatakan secara tegas dan jelas. Dalam istilah Konowledge management, tacit knowing bisa berarti keterampilan atau bakat, kemampuan artistik bawaan. Secara harfiah dapat diartikan tetapi tidak mungkin menjelaskan  keahlian dan bakat tersebut berdasarkan sifat ataupun proses mengapa bisa demikian. Seseorang bisa melakukan sesuatu tetapi tidak mampu menggabungkan istilah proksimal dan distal untuk menguraikan dan menggambarkan mengapa dia bisa melakukannya. Dengan tacit knowing sangat memungkinkan seseorang memperoleh pengetahuan baru tanpa secara eksplisit menyatakan, menjelaskan, atau bahkan mengidentifikasi apa yang ia ketahui yang sebelumnya tidak dia ketahui.

   Ruang lingkup  yang diusulkan untuk menggolongkan dimensi pengetahuan adalah membedakan antara pengetahuan tacit (tacit knowledge) dan pengetahuan eksplisit  (explicit knowledge). Menurut   paparan Alavi dan Leider (2001),  Pengetahuan Tacit merupakan pengetahuan internal dari seorang individu yang menyangkut hal-hal seperti kepercayaan, perpektif, insting, dan nilai-nilai kehidupan.   Pengetahuan Eksplisit mewakili pengetahuan yang mudah diartikulasikan dengan bahasa formal yang dapat dengan mudah dikomunikasikan kepada orang lain.  Semua organisasi akan berusaha untuk menyatukan  pengetahuan  tacit    dan pengetahuan explicit  dalam upaya untuk meningkatkan innovasi dan untuk dapat bertahan di keadaan yang terus berubah.  Organisasi harus menggali semua komponen dalam pengetahuan  tacit dari para pegawainya dan mengkondisikan sedemikian rupa sehingga pengetahuan  tacit tersebut dapat juga dimiliki oleh pegawai yang lain.  Pengetahuan yang didapat dari pengkondisan tersebut dikenal dengan pengetahuan implicit. Terdapat perbedaan antara Tacit knowing dan Eksplisit knowing :Tacit knowing dapat dimiliki dengan sendirinya, sedangkan pengetahuan eksplisit bergantung pada penerapan dan pemahaman tacit knowing. Semua pengetahuan yang sepenuhnya eksplisit adalah tidak mungkin. Polanyi memandang tacit dan eksplisit knowing sebagai komponen yang fundamental dan tidak terpisahkan dalam keseluruhan proses pengetahuan.

Manajemen knowledge Carl Frappaolo

Pengetahuan  mencakup  banyak  intangibles  seperti pengalaman  (experience), intuisi  (intuition),  pertimbangan  (judgement), keahlian  (skill) dan pelajaran yang dipelajari  (lessons learned),  yang secara potensial memperbaiki berbagai tindakan. Pengetahuan merupakan keadaan  kognitif fikiran yang dicapai dengan menggabungkan pemahaman dan kognisi  (understanding and cognition), namun secara singkat  Manajemen Pengetahuan  dapat  didefiniskan sebagai suatu pemicu  (trigger) collective wisdom  yg dapat digunakan untuk  meningkatkan daya responsif  dan inovasi.  Menurut Frappaolo (2006), menurutnya  terdapat 3  (tiga) kriteria informasi dapat dikelompokkan menjadi pengetahuan, yaitu : a.  Pengetahuan terhubung. Ini terdapat dalam koleksi kebijaksanaan yang sudah terjadi  dan harapan (target) yang akan datang. b.  Manajemen pengetahuan adalah Katalis. Pengetahuan selalu relevan dengan  kondisi lingkungan dan merangsang tindakan untuk menanggapi kondisi tersebut. Informasi yang tidak memicu tindakan tersebut bukan pengetahuan. c.  Pengetahuan  dapat  diterapkan  dalam  lingkungan  “unencountered”    Informasi  akan  menjadi pengetahuan bila digunakan untuk mengatasi situasi baru. Informasi yang hanya bisa untuk situasi yang lama bukan pengetahuan. 

Definisi  Manajemen pengetahuan    seperti dikemukakan oleh  Frappaolo (2006) memungkinkan  pihak-pihak yang tertarik dengan manajemen pengetahuan  untuk memverifikasi apakah sebuah fungsi sistem manajemen didasarkan atas kepercayaan dan nilai-nilai yang terkandung dalam prinsip-prinsip manajemen pengetahuan. Analisis apakah prinsip-prinsip ini terwujud dalam seperangkat praktik dan  teknik dalam perilaku rutin perusahaan juga merupakan suatu hal penting. Setiap  organisasi/perusahaan mengembangkan prinsip-prinsip  manajemen pengetahuan  dalam konteks yang berbeda. Namun, terdapat suatu prosedur dasar yaitu harus mempertimbangkan apakah sesuai untuk menentukan seperangkat prinsip umum   yang perlu dipadukan kedalam suatu sistem manajemen pengetahuan.  Sistem yang diciptakan merupakan suatu keterkaitan yang komprehensif dari  informasi dan pengetahuan dari beragam sumber seperti kalangan praktisi,ilmuwan, dan pengamat. Data dan informasi diolah, dianalisis, dan sejauh mungkin disintesis yang kemudian dipakai untuk menyusun strategi bisnis perusahaan. Keberhasilan penerapan  manajemen pengetahuan sangat bergantung pada beberapa faktor. Faktor pertama adalah  kualitas pemimpin perusahaan yang didukung semua lini. Dalam hal ini pemimpin,  contohnya manajemen menengah, haruslah berkomitmen dan taat akan asas dalam  menerapkan dan mengembangkan sistem secara partisipatif dan integral. Kedua adalah  dukungan budaya kerja berbasis pengetahuan di kalangan manajemen dan karyawan. Secara eksplisit budaya pengetahuan akan memperkuat budaya kerja yang ada. Ketiga, karena sebagai sistem maka manajemen pengetahuan harus merupakan sistem bisnis perusahaan yang total. Artinya subsistem manajemen pengetahuan berkaitan dengan subsistem lainnya seperti dengan subsistem-subsistem manajemen sumber daya manusia, manajemen finansial, manajemen kompensasi, manajemen produksi, manajemen

pemasaran.

Beberapa hambatan bagi introduksi  manajemen pengetahuan  efektif, menurut diantaranya adalah (1) absennya suatu budaya yang mengatasi resistensi para anggota dalam sebuah organisasi untuk berbagi pengetahuan; (2) kurangnya atau tidak cukupnya komunikasi kepada para karyawan mengenai konsep  manajemen pengetahuan  dan manfaatnya; (3) sebuah  hierarki yang menghindari difusi pengetahuan serta proses pembelajaran; (4) suatu  struktur organisasi dengan fleksibilitas langka yang menghalangi transfer pengetahuan  internal; (5) teknologi kuno atau sangat rumit; (6) kesalahan dalam memadukan manajemen pengetahuan dengan praktek kerja yang lazim; dan yang terakhir adalah (7) kurangnya pelatihan.

Manajemen Pengetahuan sangat membutuhkan kearifan kolektif untuk meningkatkan respon dan inovasi. Manajemen Pengetahuan mengingatkan banyak hal untuk banyak orang. Tetapi dalam bisnis, yang berlaku adalah definisi praktis. Seperti diungkap Pengaruh manajemen pengetahuan, Bagaimana manajemen pengetahuan berbeda dari manajemen informasi,,Jenis pengetahuan, Rantai pengetahuan dan perannya dalam mengukur keberhasilan pengetahuan praktek, dan Aplikasi dasar manajemen pengetahuan.

Defini manajemen pengetahuan dapat dilihat berdasarkan tiga point penting. Ini berarti bahwa tiga kriteria harus dipenuhi sebelum Informasi dapat dianggap sebagai pengetahuan.

a.       Pengetahuan terhubung. Itu ada dalam koleksi (kebijaksanaan kolektif) pengalaman dan perspektif.

b.      Manajemen Pengetahuan adalah katalis. Ini adalah suatu tindakan - memanfaatkan. Pengetahuan selalu relevan dengan kondisi lingkungan, dan merangsang tindakan dalam menanggapi kondisi ini. Informasi yang tidak memicu aksi semacam itu bukan pengetahuan. Dalam kata-kata Peter Drucker,Pengetahuan untuk sebagian besar hanya ada di aplikasi.

c.       Pengetahuan berlaku di lingkungan unencountered. Informasi menjadi pengetahuan ketika digunakan untuk mengatasi situasi baru yang ada preseden langsung ada. Informasi yang hanya ''menjadi masukan'' untuk model yang ada sebelumnya dan bukan merupakan suatu pengetahuan sehingga tidak dimanfaatkan sebagai sumber inovasi.

Selama beberapa dekade, organisasi telah fokus pada teknologi informasi mereka untuk investasi pada pengetahuan eksplisit, daripada pengetahuan tacit (Lihat Bab 4 untuk rincian lebih lanjut tentang pendekatan teknologi untuk penanganan Pengetahuan eksplisit). Ada tiga alasan untuk hal ini: pertama, eksplisit pengetahuan sering disampaikan sebagai bagian standar dari kebanyakan transaction based sistem informasi, kedua, pengetahuan eksplisit adalah jauh lebih mudah untuk menyampaikan dan menangkap daripada tacit knowledge, dan, ketiga, kita memiliki ketidakpercayaan terhadap sesuatu yang tidak dapat disampaikan secara obyektif dan dihitung.

Pengetahuan tertentu dapat diambil dari pemiliknya dan dimodifikasi sedemikian rupa untuk membuatnya lebih mudah untuk dibagikan. Menggunakan proses tersebut Anda dapat membuat jenis ketiga pengetahuan dalam organisasi: yakni implisit pengetahuan. Nilai dan leveragability pengetahuan implisit sangat luas. Namun, organisasi harus mengambil langkah-langkah strategis dalam rangka untuk posisi itu memadai. Pertama, sumber dan sifat implisit tubuh pengetahuan harus diidentifikasi dan dikuantifikasi kedua melihat semua pengetahuan yang disebut diam-diam sebagai sumber daya untuk menentukan apakah pengetahuan yang dapat dimodifikasikan itu merupakan pengetahuan tacit.