PENGARUH PERSEPSI MANAJER TENTANG KEBIJAKAN PERUSAHAAN,
PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS
By :Mudjiardjo
Editing : Dirgantara
wicaksono
Abstract: The
objective of this research is to find out the effect of manager’s perception
to company policy, leadership behavior
and work motivation on productivity. This research was conducted in Shipping
Department of PT. Pertamina (Persero) Jakarta, on January to March 2008. The
data were collected from 40 middle managers as unit analysis and selected by
simple random sampling technique. The
results of this
research are as
follow: (1). there
is direct effect
of the manager’s perception to
company policy on work motivation, (2). there is no direct effect of manager’s
perception to company policy on productivity, (3) there is direct effect of
leadership behaviour on work motivation, (4) there is direct effect of
leadhership behaviour on productivity, (5) there is direct effect of work
motivation on productivity, (6) there is indirect effect of manager’s
perception to company policy through work motivation on productivity, and (7)
there is indirect effect of leadhership behaviour through work motivation on
productivity. Therefore to increase productivity can be carried out by
improving manager’s perception to company policy, improving leadhership
behaviour and increasing work motivation.
Key words: Perception, Policy, Leadership
Behavior, Work Motivation, Productivity.
PENDAHULUAN
Sejak tanggal 9
Oktober 2003 secara hukum, status Pertamina berubah dari Badan Usaha Milik
Negara menjadi PT. Persero. Dengan sendirinya perubahan status tersebut juga
berpengaruh pada sifat operasional, yang tadinya berdasarkan anggaran
menjadi bersifat berorientasi pada keuntungan atau profit oriented.
Bidang Perkapalan adalah salah satu unit operasi yang masih dipertahankan
keberadaannya oleh Direksi, karena selain diharapkan dapat menjadi unit usaha
strategis yang dapat berkembang, unit operasi ini mengemban tugas pokok di
bidang pengangkutan bahan bakar minyak ke seluruh pulau di Indonesia. Dalam
melaksanakan tugas pokok tersebut, Bidang Perkapalan menghadapi berbagai
masalah, antara lain: (1) Kebutuhan BBM dalam negeri dari tahun ke tahun
mengalami peningkatan secara cepat, sehingga diperlukan kapal-kapal tanker yang
handal untuk mengangkutnya, karena apabila terjadi kelambatan penghantaran
(supply), maka akan terjadi krisis persediaan BBM di depot-depot, yang dapat
mengakibatkan terjadinya keresahan di masyarakat; (2) Untuk memenuhi sarana
angkutan BBM ke seluruh pulau di Indonesia, Bidang Perkapalan mengoperasikan
sebanyak 164 unit kapal tanker dengan berbagai ukuran. Dari jumlah tersebut,
kapal tanker milik hanya sebanyak 34 unit atau sekitar 20% dari jumlah
kebutuhan seluruhnya, sedangkan yang lainnya sebanyak 130 unit atau sekitar 80%
dari jumlah kebutuhan seluruhnya menyewa dari pihak ketiga. Keadaan ini dapat
menimbulkan kerawanan, karena selain harga sewa kapal sangat berfluktuasi
mengikuti permintaan pasar, juga dapat menimbulkan kerawanan terhadap keamanan
penghantaran (supply) BBM; (3) Masih terdapat faktor kelemahan perencanaan,
misalnya: (a) Untuk kapal tanker dengan ukuran tertentu yang sesuai dengan
perairan di Indonesia ----- terutama kapal tanker dengan ukuran 6000 DWT -----
sulit mendapatkannya di pasaran, karena jumlahnya relatif sedikit, sehingga
harga sewanya relatif tinggi, di lain pihak untuk membangun kapal baru
membutuhkan waktu lama; (b) Beberapa pelabuhan sarananya ,kurang menunjang
kelancaran pengoperasian kapal-kapal, misalnya alur pelayaran yang dangkal dan
rambu-rambu pelayaran rusak karena kurang perawatan; (c) Ketersediaan muatan
yang tidak menentu, seperti jumlah muatan yang belum mencukupi, sesuai dengan
kapasitas kapal yang akan mengangkutnya.
Manajer menengah
mempunyai peranan penting dalam kegiatan perusahaan untuk mengatasi
masalah-masalah tersebut di atas, terutama masalah yang dihadapi oleh
perusahaan dalam menjaga kehandalan kapal-kapal untuk mengangkut BBM. Mereka bertanggungjawab
atas penyusunan program kerja, dan pengawasan pelaksanaan program kerja di
bagian masing-masing. Di samping itu, manajer menengah juga memberikan
supervisi kepada karyawan bawahannya
untuk memperoleh cara terbaik dalam penggunaan sumberdaya perusahaan
dalam upaya pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Untuk meningkatkan
efektivitas, manajer menengah melakukan evaluasi hasil kerja, yang dipakai
sebagai masukan kepada pimpinan puncak untuk pedoman dalam pengambilan
keputusan. Dalam upaya meningkatkan efisiensi, manajer menengah membantu para
manajer umum (general manager) dan membina karyawan lainnya dengan sebaik
mungkin dalam menggunakan enerji dan sumberdaya perusahaan. Untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab di Bidang Perkapalan, manajer menengah melakukan
penyusunan program kerja, pembinaan karyawan, pengawasan pelaksanaan program
kerja, evaluasai hasil kerja, penyusunan laporan tahunan serta pemanfaatan
enerji dan sumberdaya perusahaan.
Produktivitas sangat
berpengaruh terhadap pelaksanaan rencana kerja di bagian masing-masing yang
merupakan satu kesatuan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Ada beberapa
indikator yang menunjukkan perlunya Produktivitas ditingkatkan, antara lain:
(1) Perencanaan program kerja perawatan kapal kurang akurat; (2) Pelaksanaan
program kerja perbaikan kapal masih sering tidak sesuai dengan rencana; (3)
Sistem pengadaan barang dan jasa terutama suku cadang untuk kapal masih sering
tidak tepat waktu atau tidak sesuai dengan kebutuhan; (4) Masih sering terjadi
krisis persediaan BBM di depot-depot tertentu yang disebabkan oleh kelambatan
datangnya kapal menghantar BBM.
Perencanaan perawatan kapal yang kurang akurat, pelaksanaan perbaikan
yang berlarut-larut, dan pengadaan suku cadang yang tidak tepat waktu atau
tidak sesuai dengan kebutuhan, dengan sendirinya akan menghambat kelancaran
pengoperasian kapal dalam melaksanakan tugas pokoknya mengangkut BBM, sehingga
akan mengganggu kelancaran distribusi BBM ke seluruh pulau di Indonesia. Atas dasar
tuntutan adanya peningkatan Produktivitas tersebut, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian tentang pengaruh persepsi manajer
tentang kebijakan perusahaan, perilaku kepemimpinan, dan motivasi kerja
terhadap Produktivitas. Kajian dalam penulisan ini dibatasi pada kegiatan para
manajer menengah Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero) dalam menjaga
kehandalan kapal-kapal tanker pengangkut BBM. Sebagai dasar pemikiran, Bidang
Perkapalan mempunyai fungsi strategis dalam menunjang kelancaran distribusi BBM
ke seluruh pulau di Indonesia. Organisasi Bidang Perkapalan PT. Pertamina
(Persero) dipimpin oleh seorang Deputi Direktur, dibantu oleh Manajer Umum
(General Manager), Manajer dan Asisten Manajer (sebagai manajer menengah),
Pengawas serta seluruh karyawan pelaksana di Bidang Perkapalan.
Produktivitas
dipengaruhi antara lain oleh: (1) Persepsi manajer tentang kebijakan
perusahaan, yaitu tanggapan untuk mengerti atas semua peraturan perusahaan.
Dengan mengerti dan memahami atas semua peraturan perusahaan, maka manajer
menengah dalam menjalankan tugasnya akan selalu bertindak dan berperilaku
sesuai dengan peraturan perusahaan serta menjadikannya pedoman dalam
pengambilan keputusan; (2) Perilaku
Kepemimpinan, yaitu perilaku seorang
pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya agar mau bekerjasama
untuk mewujudkan suatu tujuan tertentu. Untuk meningkatkan
produktivitasnya, perilaku manajer
menengah dalam mempengaruhi
bawahannya sangat menentukan terciptanya
kerjasama para bawahan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan.
Makin kuat pengaruh perilaku kepemimpinan manajer
menengah terhadap bawahannya,
makin tinggi produktivitas
mereka; (3) Motivasi kerja, adalah dorongan yang menyebabkan seseorang menjadi lebih bersemangat dalam
bekerja sehingga akan meningkatkan
produktivitasnya. Motivasi kerja ini merupakan salah satu faktor penting yang berpengaruh terhadap produktivitas. Makin
kuat motivasi kerja manajer menengah akan menyebabkan
mereka lebih giat bekerja sehingga produktivitas mereka akan meningkat.
Persepsi
Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan. Persepsi oleh John W. Newstrom (2007: 9) didefinisikan
sebagai cara khusus tiap orang melihat, mengorganisasi dan menafsirkan sesuatu.
Sedangkan Gibson dan kawan-kawan (2006: 99-100) menguraikan persepsi adalah
proses di mana seorang individu memberi arti pada lingkungan. Ini meliputi
pengorganisasian dan penafsiran atau penginterpretasian berbagai perangsang.
Karena persepsi meliputi perolehan
pengetahuan khusus tentang benda-benda atau peristiwa pada saat tertentu, ini
timbul sewaktu perangsang menggerakkan perasaan. Karena persepsi meliputi
pengertian (pengetahuan), ini termasuk interpretasi atau penafsiran tentang
benda-benda, simbol-simbol, dan orang mengingat pengalaman-pengalaman yang berhubungan.
Dengan perkataan lain, persepsi meliputi menerima perangsang, mengorganisasikan
perangsang-perangsang tersebut dan menafsirkan atau menginterpretasikan
perangsang yang sudah diorganisasikan tersebut mempengaruhi sikap dan perilaku.
Raymond J. Stone
(2002: 848) menguraikan tentang kebijakan (policy) adalah suatu pernyataan umum
yang menuntun para pengambil keputusan. Selanjutnya Pearce and Robinson dalam
bukunya Strategic Management menguraikan tentang kebijakan adalah petunjuk yang direncanakan untuk
menuntun pemikiran, keputusan dan tindakan para manajer dan bawahan mereka
dalam melaksanakan suatu strategi perusahaan. Kebijakan membentuk pengawasan
tidak langsung terhadap kebebasan bertindak dengan secara jelas dinyatakan
bagaimana sesuatu dikerjakan sekarang. Dengan menetapkan keleluasaan, kebijakan
dalam pengawasan pengaruh keputusan serta pemberdayaan para karyawan
melaksanakan aktivitas tanpa campur tangan langsung oleh manajemen puncak.
Andrew J. Du Brin (2003: 129) menguraikan tentang kebijakan adalah petunjuk
umum yang harus diikuti dalam membuat keputusan dan mengambil tindakan
sebagaimana mereka rencanakan. Banyak kebijakan tertulis dan banyak kebijakan
tidak tertulis. Kebijakan dirancang sesuai dengan rencana-rencana strategis,
harus memberi peluang untuk penafsiran oleh individu pimpinan. Salah satu
peranan penting manajer adalah menafsirkan kebijakan bagi para karyawan
Sedangkan Hunger dan Wheelen (2000) mendefinisikan kebijakan adalah suatu
petunjuk secara luas untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan
rumusan strategi beserta pelaksanaannya. Perusahaan menggunakan kebijakan untuk
memastikan bahwa para pegawai perusahaan membuat keputusan dan mengambil
tindakan yang mendukung misi, tujuan dan strategi perusahaan.
Persepsi manajer
tentang kebijakan perusahaan tersebut sangat diperlukan, agar ada kesamaan
pengertian, ada usaha untuk mengimplementasikan, menjadikan kebijakan tersebut
sebagai petunjuk dalam mengambil keputusan serta sebagai pedoman bertindak
dalam melaksanakan pekerjaan.
Dari definisi-definisi yang telah diuraikan di atas, dapat dirangkum
bahwa persepsi manajer tentang kebijakan perusahaan adalah tanggapan untuk mengerti terhadap semua
peraturan perusahaan, dengan indikator: adanya kesamaan pengertian, adanya
usaha untuk mengimplementasikan, sebagai petunjuk dalam mengambil keputusan
serta sebagai pedoman bertindak dalam bekerja.
Perilaku
Kepemimpinan. Dalam suatu organisasi diperlukan kepemimpinan seseorang, untuk mengatur
tata tertib dan mengkoordinasi para anggota organisasi agar mau bekerja sama
untuk mencapai suatu tujuan tertentu yang telah ditetapkan oleh organisasi itu.
A. Shrode dan Voich, JR. (1974: 358) menguraikan sebagai berikut: Kepemimpinan
adalah suatu kualitas atau seperangkat ciri atau watak yang dimiliki oleh
seseorang (seorang pemimpin) yang memungkinkan dia mempengaruhi perilaku orang
lain untuk mencapai sasaran individu dan organisasi. Secara spesifik,
kepemimpinan didefinisikan sebagai: ”pengaruh antar pribadi, digunakan dalam
situasi dan pengarahan melalui proses komunikasi, mengarah pada pencapaian
suatu sasaran tertentu”. Crawford, Kydd, and Riches (2005: 2) juga
memberikan definisi senada dengan
menuliskan kepemimpinan mencakup cara mempengaruhi orang lain untuk mengajak
mereka menuju ke suatu tujuan tertentu. Selanjutnya Nawawi (2003) menguraikan
kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan/kecerdasan mendorong sejumlah
orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang terarah pada tujuan bersama. Selanjutnya dalam buku ini diuraikan teori
kepemimpinan McGregor sebagai berikut: Teori X berasumsi bahwa pada hakekatnya
manusia itu memiliki perilaku malas, penakut, tidak mau bertanggung jawab.
Dalam hubungannya dengan
kepemimpinan, maka Teori X berpendapat bahwa gaya atau perilaku kepemimpinan
otoriter merupakan yang paling efektif, karena manusia harus diperlakukan
secara keras, pengawasan harus dilakukan secara ketat, karena tidak mau bertanggung
jawab, cenderung senang melakukan pelanggaran, maka perlu diberi sangsi dan
tindakan tegas. Sedangkan Teori Y
berasumsi bahwa pada dasarnya manusia itu memiliki perilaku bertanggung
jawab, motivasi kerja, kreativitas, inisiatif dan mampu mengawasi pekerjaan dan
dirinya sendiri. Teori Y sebagai kebalikan dari Teori X berpendapt kepemimpinan
yang efektif adalah yang demokratis. Kepemimpinan tersebut harus dijalankan
dengan mengikutsertakan anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan,
banyak melimpahkan wewenang, dan pengawasan yang longgar. Dari
definisi-definisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
perilaku kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi
bawahannya atau kelompok lain agar mau bekerjasama untuk mewujudkan suatu
tujuan tertentu, dengan indikator: percaya kepada karyawan, mantap dalam
membina karyawan, adil dan bijaksana, tegas dalam memberi sangsi serta
demokratis dalam menjalankan tugas.
Motivasi
Kerja. A. Usmara (2006:
11,14) menguraikan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang
berasal baik dari dalam maupun luar individu yang memulai sikap dan menetapkan
bentuk, arah, serta intensitasnya. Organisasi benar-benar memerlukan para
karyawan yang termotivasi untuk menjadi pekerja yang super produktif. Dari buku
Essentials of Management oleh Andrew J. Du Brin (2003) diuraikan bahwa
istilah motivasi menunjuk pada dua gagasan atau ide yang berbeda tetapi saling
berhubungan. Dari sisi individual, motivasi adalah suatu keadaan internal yang
mengarahkan pada pencapaian tujuan. Motivasi pribadi mempengaruhi inisiatif,
arah, intensitas dan ketekunan berusaha. Seorang pekerja yang termotivasi akan
memulai, memfokuskan usaha pada arah yang benar, bekerja dengan intensitas, dan
berusaha terus-menerus. Selanjutnya Gibson, dkk (2006: 132) menguraikan tentang
motivasi adalah kekuatan bertindak pada seorang karyawan yang memprakarsai dan
mengarahkan perilaku. Yudith R. Gordon (2002: 102) menuliskan tentang motivasi
sebagai berikut: Motivasi berhubungan dengan cara mendapatkan hasil yang
diinginkan dari para karyawan yang membantu pencapaian tujuan. Chuck Williams
(2003: 606) mendefinisikan motivasi adalah kumpulan kekuatan yang memprakarsai,
mengarahkan, dan membuat orang secara berkelanjutan berupaya mencapai suatu
tujuan. Uraian ini diperkuat oleh Bateman dan Snell (2004) dalam bukunya
Management yang menyatakan bahwa motivasi menunjuk pada kekuatan-kekuatan yang
menguatkan, mengarahkan dan mendukung usaha-usaha seseorang.
Orang yang sangat
termotivasi akan bekerja keras untuk pencapaian tujuan. Dengan kemampuan
yang memadai dan
memahami akan pekerjaan,
orang yang demikian akan menjadi sangat produktif. Berdasarkan uraian-uraian di atas, dapat dirangkum bahwa
motivasi kerja adalah dorongan yang menyebabkan seseorang menjadi lebih bersemangat
dalam bekerja, sehingga akan meningkatkan produktivitasnya, dengan indikator:
adanya semangat kerja, lebih tekun dalam bekerja, lebih kreatif, lebih
berinisiatif dan mempunyai tujuan yang jelas dalam bekerja.
Produktivitas.
L. David Korb (1964) menuliskan
pengertian produktivitas adalah sebagai kesediaan para pekerja untuk
mengarahkan tenaga dalam menghasilkan barang dan jasa yang menjadi tujuan
usaha tertentu. Para pengawas dalam perusahaan dapat
meningkatkan produktivitas dengan menempuh jalan sebagai berikut:
a.
Menggunakan tenaga dan upaya pegawai dengan lebih baik.
b.
Mengorganisir tugas pekerjaan dan pembagiannya sehingga
mempermudah pencapaian hasil.
c.
Melatih pegawai untuk dapat bekerja secara efisien.
d.
Berusaha untuk memperoleh pengertian tentang pegawai,
baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok.
e.
Menciptakan suatu semangat kerjasama kelompok yang dapat
merangsang setiap pegawai untuk bekerja lebih baik.
f.
Membina dan meyakinkan pegawai ke arah cita-cita untuk
melakukan pekerjaan yang bermanfaat.
g.
Memberikan penghargaan yang layak atas gagasan yang
bermutu dan pelaksanaan tugas yang superior.
h.
Memberikan kesempatan penuh kepada pegawai untuk
memperlihatkan kompetensinya.
Sedangkan
Russel dan Taylor III (1998: 99-100) menguraikan tentang produktivitas adalah
suatu ukuran dari keefektifan suatu perusahaan dalam mengubah masukan menjadi
keluaran. Robbins dan De Cenzo (2003) dalam buku Fundamentals of Management
menuliskan produktivitas diartikan sebagai seluruh keluaran dari barang dan
jasa yang diproduksi dibagi dengan masukan yang diperlukan untuk menghasilkan
keluaran tersebut. Organisasi yang efektif akan memaksimalkan produktivitas
dengan secara berhasil memadukan orang-orang ke dalam seluruh sistem operasi.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, disimpulkan bahwa Produktivitas adalah
efektivitas dan efisiensi manajer menengah dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya, dengan indikator: efektivitas dalam penyusunan program
kerja, pembinaan karyawan, pengawasan pelaksanaan program kerja, evaluasi hasil
kerja, penyusunan laporan tahunan, dan efisiensi pemanfaatan sumberdaya
perusahaan.
METODE
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode survei dengan menerapkan kajian hubungan kausal. Penelitian dilaksanakan di kantor Bidang
Perkapalan PT. Pertamina (Persero), beralamat di Jl. Jos Sudarso No. 32-34
Tanjung Priok Jakarta Utara, Populasi untuk penelitian ini adalah para manajer
menengah yang terdiri dari para
manajer dan asisten
manajer di Bidang
Perkapalan PT. Pertamina
(Persero). Populasi terjangkau sebanyak 56 orang sekaligus sebagai kerangka
sampel. Jumlah sampel ditentukan sebanyak 40 orang dengan teknik simple random
sampling, karena populasinya homogen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
hasil analisis dan pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelima hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini ada satu hipotesis yang tidak terbukti, yaitu
Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan ternyata tidak berpengaruh
langsung terhadap Produktivitas. Hal ini mengandung makna bahwa secara umum,
dilingkungan Bidang Perkapalan PT. PERTAMINA (Persero) terdapat pengaruh
langsung: (1) Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan terhadap Motivasi
Kerja; (2) Perilaku Kepemimpinan
terhadap Motivasi Kerja; (3) Perilaku Kepemimpinan terhadap
Produktivitas; (4) Motivasi Kerja terhadap Produktivitas; dan (5) Persepsi
Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan melalui Motivasi Kerja secara tidak
langsung berpengaruh terhadap Produktivitas. Secara rinci, pembahasan hasil
analisis dan pengujian hipotesis penelitian diuraikan sebagai berikut:
Pertama,
berhubungan dengan hasil analisis hubungan antara Persepsi Manajer Tentang
Kebijakan Perusahaan dengan Motivasi Kerja. Terdapat hubungan yang positif
antara kedua variabel ini mengandung makna bahwa makin positif Persepsi Manajer
Tentang Kebijakan Perusahaan, makin kuat
Motivasi Kerja para manajer menengah. Dengan derajat koefisien hubungan
sebesar 0,575 dan uji signifikasi didapatkan hasil bahwa koefisien hubungan
sangat signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians Motivasi Kerja dapat
dijelaskan oleh varians Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan. Setelah
dilakukan perhitungan koefisien jalur antara Persepsi Manajer Tentang Kebijakan
Perusahaan dengan Motivasi Kerja, diperoleh hasil nilai koefisien jalur sebesar
0,421. Karena dalam penelitian ini ditentukan batas nilai signifikansi sebesar
0,05, maka apabila nilai koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, dapat dianggap
tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai
koefisien jalur hasil perhitungan sebesar 0,421 lebih besar dari 0,05, maka
koefisien jalur tersebut sangat signifikan dan dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh yang sangat signifikan antara Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan
terhadap Motivasi Kerja. Berdasarkan pembuktian secara empirik ini, maka dapat
dikatakan bahwa temuan penelitian ini menunjukkan bahwa Persepsi Manajer
Tentang Kebijakan Perusahaan, salah satu variabel penentu yang sangat penting
dan berpengaruh langsung terhadap variabel Motivasi Kerja. ρ42 = 0,330, dan ρ43= 0,351. Untuk menjelaskan bagaimana
Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan bepengaruh kepada Motivasi Kerja,
dipakai analog dari Equity Theory yang ditulis oleh Chuck Williams (2003: 616)
yang mengatakan bahwa orang akan termotivasi pada pekerjaan ketika mereka
mempunyai persepsi bahwa mereka diperlakukan secara wajar dan adil. Secara
khusus, equity theory menekankan pentingnya persepsi. Analog dengan teori ini,
maka manajer menengah akan termotivasi untuk bekerja keras, apabila mempunyai persepsi yang benar
terhadap kebijakan perusahaan. Untuk itu para manajer menengah hendaknya mampu
menafsirkan secara benar dan mempunyai tanggapan yang positif atas kebijakan perusahaan, agar dapat meningkatkan
Motivasi Kerja mereka dan karyawan bawahannya. Dari uraian teori di atas dan
berdasarkan pembuktian secara empirik yang dilaksanakan dalam penelitian ini,
terbukti bahwa Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan berpengaruh
langsung terhadap Motivasi Kerja.
Kedua, berhubungan
dengan hasil analisis hubungan antara Persepsi Manajer Tentang Kebijakan
Perusahaan dengan Produktivitas. Terdapat hubungan yang positif antara kedua
variabel ini, mengandung makna bahwa makin positif Persepsi Manajer Tentang
Kebijakan Perusahaan, makin tinggi pula Produktivitas. Dengan derajat koefisien
hubungan sebesar 0,325 dan uji signifikansi didapatkan hasil bahwa koefisien
hubungan signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians Produktivitas dapat
dijelaskan oleh varians Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan. Setelah
dilakukan perhitungan
koefisien jalur
antara Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan dengan Produktivitas,
diperoleh hasil nilai koefisien jalur sebesar -0,036. Karena dalam penelitian
ini ditentukan batas nilai signifikansi sebesar 0,05, maka apabila nilai
koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, dapat dianggap tidak bermakna dan dapat
dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai koefisien jalur hasil
perhitungan sebesar -0,036 lebih kecil dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut
tidak bermakna dan dapat dikatakan tidak terdapat pengaruh langsung antara
Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan terhadap Produktivitas. Tetapi
melalui variabel Motivasi Kerja, Persepsi Manajer Terhadap Kebijakan Perusahaan
mempunyai pengaruh tidak langsung sebesar
0,148 terhadap Produktivitas. Berdasarkan pembuktian secara empirik,
maka temuan penelitian ini menunjukkan bahwa Persepsi Manajer Tentang Kebijakan
Perusahaan tidak berpengaruh langsung terhadap Produktivitas, tetapi melalui
Motivasi Kerja variabel Persepsi Manajer Tentang Kebijakan Perusahaan
berpengaruh tidak langsung terhadap Produktivitas. Berdasarkan teori A.B.
(Rami) Shani dan James B.Lau (2005: 10), yang menguraikan bahwa didalam tiap organisasi,
orang-orang didalam departemen yang berbeda (sebagai contoh: penjualan,
engineering, pemasaran, produksi) akan mempunyai persepsi terhadap suatu topik
diskusi secara berbeda, maka wajar apabila tiap karyawan mempunyai persepsi
yang berbeda terhadap suatu kebijakan perusahaan. Teori Andrew. J. Du Brin
(2003: 129) menyatakan bahwa salah satu peranan penting
para manajer adalah menafsirkan kebijakan bagi para karyawan. Maka menjadi
tugas para manajer
menengah di Bidang
Perkapalan PT. Pertamina (Persero) untuk menafsirkan kebijakan-kebijakan
perusahaan bagi dirinya sendiri dan bagi para karyawan bawahannya, sehingga
Motivasi Kerja mereka menjadi lebih kuat, dan pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap peningkatan Produktivitas.
Ketiga,
berhubungan dengan hasil analisis hubungan antara Perilaku Kepemimpinan dengan
Motivasi Kerja. Terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel ini,
mengandung makna bahwa makin besar pengaruh Perilaku Kepemimpinan para manajer
menengah, makin kuat Motivasi Kerja mereka. Dengan derajat koefisien hubungan
sebesar 0,533 dan uji signifikansi di dapatkan hasil bahwa koefisien hubungan
sangat signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians Motivasi Kerja dapat
dijelaskan oleh varians Perilaku Kepemimpinan. Setelah dilakukan perhitungan
koefisien jalur antara Perilaku Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja, diperoleh
hasil nilai koefisien jalur sebesar
0.346. Karena dalam penelitian ini ditetapkan batas nilai signifikansi sebesar
0,05, maka apabila nilai koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, dapat dianggap
tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai
koefisien jalur hasil perhitungan
sebesar 0,346 lebih besar dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut signifikan
dan dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Perilaku
Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja. Berdasarkan pembuktian secara empirik ini,
maka temuan penelitian ini menujukkan bahwa Perilaku Kepemimpinan merupakan
salah satu variabel penentu yang sangat penting dan berpengaruh langsung
terhadap Motivasi Kerja. Uraian teori Bateman dan Snell (2004: 398) menyatakan
bahwa: “Menjadi motivator yang efektif, para manajer harus mengetahui perilaku
apa yang mereka inginkan untuk memotivasi orang agar menunjukkan keinginan
mereka tersebut.” Selanjutnya diuraikan bahwa orang yang sangat termotivasi
akan bekerja keras untuk pencapaian tujuan.
Berdasarkan teori di atas dan pembuktian secara empirik yang
dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa Perilaku Kepemimpinan
berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja.
Keempat, berdasarkan hasil analisis
hubungan antara Perilaku Kepemimpinan dengan Produktivitas, terdapat hubungan
yang positif antara kedua variabel ini, mengandung makna bahwa makin besar
pengaruh Perilaku Kepemimpinan para manajer menengah, makin tinggi
produktivitas mereka. Dengan derajad koefisien hubungan sebesar 0,517 dan uji
signifikansi didapatkan hasil bahwa koefisien hubungan sangat signifikan, maka
dapat dikatakan bahwa varians Produktivitas dapat dijelaskan oleh Varians
Perilaku Kepemimpinan. Setelah dilakukan perhitungan koefisien jalur antara
kedua variabel ini, diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,330. Karena dalam
penelitian ini ditentukan batas nilai signifikansi sebesar 0,05, maka apabila
nilai koefisien jalur lebih kecil dari 0,05, maka dapat dianggap tidak bermakna
dan dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata koefisien jalur hasil
perhitungan sebesar 0,330 lebih besar dari 0,05, maka koefisien jalur tersebut
signifikan dan dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
Perilaku Kepemimpinan terhadap Produktivitas. Melalui variabel Motivasi Kerja,
Perilaku Kepemimpinan juga mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap
Produktivitas sebesar 0,122. Berdasarkan pembuktian secara empirik ini, maka
dapat dikatakan bahwa temuan penelitian ini menunjukkan Perilaku Kepemimpinan
merupakan salah satu variabel penentu yang sangat penting karena berpengaruh
langsung dan tidak langsung terhadap Produktivitas. Perilaku pemimpin yang mempengaruhi
bawahan ditandai antara lain percaya
kepada karyawan, mantap dalam membina karyawan, adil dan bijaksana, tegas dalam
memberi sangsi, dan demokratis dalam menjalankan tugas. Hal ini terangkum dalam
Path-Goal Leadership Theory yang menyatakan bahwa pekerjaan pemimpin adalah
memanfaatkan susunan atau struktur dalam organisasi, menghargai dan mendukung
menciptakan suatu lingkungan kerja yang
membantu karyawan mencapai tujuan organisasi (John Newstrom 2007: 170). Dari
uraian teori tersebut di atas dan berdasarkan pembuktian secara empirik yang
dilaksanakan dalam penelitian ini, terbukti bahwa Perilaku Kepemimpinan
berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap Produktivitas.
Kelima, berhubungan
dengan hasil analisis hubungan antara Motivasi Kerja dengan Produktivitas,
terdapat hubungan yang positif antara kedua variabel tersebut, mengandung makna
bahwa makin kuat Motivasi Kerja, makin tinggi Produktivitas Manajer Menengah. Dengan derajat koefisien
korelasi sebesar 0,527 dan uji signifikansi didapatkan hasil bahwa koefisien
korelasi sangat signifikan, maka dapat dikatakan bahwa varians Produktivitas
dapat dijelaskan oleh varians Motivasi Kerja.
Setelah dilakukan perhitungan koefisien jalur antara Motivasi Kerja
dengan Produktivitas, diperoleh hasil nilai koefisien jalur sebesar 0,351.
Karena dalam penelitian ini ditetapkan batas nilai signifikansi sebesar 0,05,
maka apabila nilai koefiisien jalur lebih kecil dari 0,05, maka dapat dianggap
tidak bermakna dan dapat dianggap tidak ada pengaruh. Tetapi ternyata nilai
koefisien jalur hasil perhitungan sebesar 0,351 lebih besar dari 0,05, maka
koefisien jalur tersebut signifikan, dan
dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja
terhadap Produktivitas. Berdasarkan pembuktian secara empirik ini, maka temuan
penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi Kerja merupakan salah satu variabel
penentu yang sangat penting dan berpengaruh langsung
terhadap
Produktivitas. Hal ini didukung oleh teori Bateman dan Snell (2004: 398) yang
menyatakan bahwa : “orang yang termotivasi tinggi akan bekerja keras untuk
pencapaian tujuan. Dengan kemampuan yang memadai dan memahami akan pekerjaan,
orang yang demikian akan menjadi sangat produktif. Tentu saja, perusahaan
menginginkan orang akan melaksanakan, yaitu para karyawan akan bekerja keras
untuk mencapai keluaran yang tinggi (produktivitas tinggi) dan kualitas
tinggi”. Dari uraian teori di atas dan pembuktian secara empirik yang
dilaksanakan dalam penelitian ini terbukti bahwa Motivasi Kerja berpengaruh
langsung terhadap Produktivitas.
PENUTUP
Kesimpulan. Berdasarkan analisis yang telah
dilaksanakan pada bab IV, temuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.
Terdapat pengaruh langsung persepsi manajer tentang
kebijakan perusahaan (X1) terhadap motivasi kerja (X3) dengan nilai koefisien
jalur 0,421.
2.
Tidak terdapat pengaruh langsung persepsi manajer tentang
kebijakan perusahaan (X1) terhadap produktivitas (X4).
3.
Terdapat pengaruh langsung perilaku kepemimpinan (X2)
terhadap motivasi kerja (X3) dengan nilai koefisien jalur 0,346.
4.
Terdapat pengaruh langsung perilaku kepemimpinan (X2)
terhadap produktivitas (X4) dengan nilai koefisien jalur 0,330.
5.
Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja (X3) terhadap
produktivitas (X4) dengan nilai koefisien jalur 0,351.
6.
Terdapat pengaruh tidak langsung persepsi manajer tentang
kebijakan perusahaan (X1) melalui motivasi kerja (X3) terhadap
a.
produktivitas (X4) terhadap produktivitas (X4) dengan
nilai koefisien jalur 0,148.
7.
Terdapat pengaruh tidak langsung perilaku kepemimpinan
(X2) melalui motivasi kerja (X3) terhadap produktivitas (X4) dengan nilai
koefisien jalur 0,122.
Berdasarkan temuan dan kesimpulan
hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dalam upaya peningkatan
produktivitas karyawan, khususnya manajer menengah Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero), saran-saran yang
diberikan dalam disertasi ini adalah sebagai berikut:
1.
Pimpinan Bidang Perkapalan PT. Pertamina (Persero)
diharapkan dapat melakukan usaha-usaha untuk mendorong perbaikan persepsi
karyawan, khususnya para manajer menengah tentang kebijakan perusahaan,
perbaikan perilaku kepemimpinan dan peningkatan motivasi kerja. Hal ini perlu dilakukan, karena dampaknya
dapat meningkatkan produktivitas.
2.
Kepada
para karyawan, khususnya para manajer menengah Bidang Perkapalan PT. Pertamina
(Persero) agar selalu berusaha meningkatkan produktivitas mereka agar dapat
menunjang perusahaan untuk menghasilkan keuntungan bagi Negara sesuai dengan
tuntutan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah yang berlaku.
DAFTAR RUJUKAN
Bateman, Thomas S, Scott A. Snell;
Management The New Competitive Landscape. 6th Edition. New York: Mc Graw – Hill
/ Irwin,. 2004.
Crawford, Megan, Heley Kydd, Colin Riches;
Kepemimpinan dan Kerjasama Tim di Dalam Manajemen Kependidikan. Penerjemah:
Erick Dibyo Wibowo. Jakarta: Grasindo, 2005.
Du Brin, Andrew J.; Essentials of Management. Sixth Edition. USA: Thomson South-Western, 2003.
Gibson, James L, John M. Ivancevich, James
H. Donnelly, Jr., Robert Konopaske; Organizations Behavior, Structure,
Processes. Twelfth Edition. USA: Mc. Graw-Hill, 2006.
Gordon, Yudith. R.; Organizational Behavior, A Diagnostics
Approach. Seventh Edition. New Jersey: Prentice Hall, 2002.
Hunger, J. David, Thomas L. Wheelen; Strategic Management. 7th Edition. USA:
Prentice Hall, 2000.
Korb, L. David dalam American Management
Association; Kepemimpinan Dalam
Perusahaan. Diterjemahkan oleh Slamet Wijadi. Jakarta: Bhratara,1964.
Nawawi, Hadari; Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press,
2003.
Newstrom, John W.; Organizational Behavior, Human Behavior at Work. Twelfth Edition. USA:
Mc. Graw-Hill, 2007.
Robbins, Stephen P., David De Cenzo; Fundamentals of Management, Essential
Concepts and Applications. Fourth Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall,
2003.
Russel, Roberta S. dan Bernard W. Taylor
III; Operations Management Focusing on Quality, Competitiveness. Second
Edition. New Jersey: Prentice Hall, 1998.
Shrode, William A. dan Dan Voich,
JR.; Organization and Managemen : Basic
Systems Concepts. Malaysia: Irwin Book Company, 1974.
Stone, Raymond J.; Human Resources
Management. Fourth Edition. Australia: John Wiley & Sons, 2002.
Usmara, A.; Motivasi
Kerja: Proses, Teori dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books, 2006.
Williams,
Chuck; Management. 2nd Edition. USA: Thomson South – Western, 2003
Tidak ada komentar:
Posting Komentar